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困惑的HR

现在有个很棘手的问题要大家帮忙,我们公司是个人在电力行业中的国营单位下挂着名的一个私企,BOSS先不说了,公司的管理体制更不用说,乱的一踏糊涂,公司里的所有员工都从着BOSS是上帝的原则,BOSS是什么是什么,无论是错的还是对的,总而言之听从就是,所有的人都这样,这导致于公司新来的员工老走,别说留人了,招人都困难,而且对外我们公司的名称都不同,不过肯定是真的,只不达在国营单位的名(听说好像是我们给那国营单位交了所谓的管理费),公司内部的员工个个都不正常,从招聘到绩效到培训到转正,我都好像没有权力也不给我机会去做这些事情,我只是为公司的存亡担忧,请大家看一下这样的企业你们认为有什么好的建议更便于去管理,或有类似的情况的朋友请提出你们最宝贵的建议,先谢谢了!!

唉，这种情况在私企很常见的，私人老板对HR部门是不太重视的，首要作的是你要获取老板的信任（不过国企的老板的观念都比较固执，很难接受新的管理理念或是什么）你要想你的老板证明人才管理对一个企业来说是多么的重要。说句实话，楼主偶不是打击你，我觉得你还是换个公司把，这样的公司就算你有抱负有能力，也很难伸展！

HR困惑进一步

说的很对,要想让国营单位的BOSS接受我的观点别人看来是不可能,但是现在我们BOSS似乎(我只能说似乎希望接受新的对公司有利的观点),我举个例子吧,我刚来的时候他经常找我谈话,问我对于公司目前的发展状况有什么好的建议,当时我给他提了一条好的建议,现在这个规则一直在执行,但是后来有一次涉及到招聘,呵呵,1000多块钱在农展招聘,可是只收到6份简历,从那里开始之后,BOSS就很少找我谈相关公司的问题了,上次招聘我都只负责前期联系,都没叫我去,挺郁闷的...不过还好,这里有更多的自己的时间,我可以到网上或者找一些自己想要学习的东西去学习,但是BOSS那边好像不太信任我了,我也不知道现在要怎么样去面对公司?觉得对公司没什么贡献,我的工资自然也就加不上去,现在这点工资我一周就把它用完了,上次说加工资,这么久了还没有加,估计是对我失望了,不想给我加了,怎么办哦?大家帮我想想办法,另外谢谢楼上那位给我提的建议...

[quote]原帖由 [i]kingshing[/i] 于 2007-6-18 03:59 PM 发表 [url=http://www.zphome.org/redirect.php?goto=findpost&pid=16241&ptid=11620][img]http://www.zphome.org/images/common/back.gif[/img][/url]
说的很对,要想让国营单位的BOSS接受我的观点别人看来是不可能,但是现在我们BOSS似乎(我只能说似乎希望接受新的对公司有利的观点),我举个例子吧,我刚来的时候他经常找我谈话,问我对于公司目前的发展状况有什么好 ... [/quote]

唉，如果是这样的话，BOSS对你不信任是有可能的，对于你第一次的招聘计划BOSS开始的时候持肯定态度，但是实际上是实施效果收效甚微，老板开始犹豫和怀疑也是正常的。既然一开始没有证明好你的能力和见解是正确的，那么之后你需要做的是如何重拾老板对你的信任。看了你回复的几个帖子，觉得你需要学的还很多，你提出的招聘计划为什么会失败，简历收到少的原因有没有想过？ 找到失败的原因才是获得成功的基础！ （不过国企的制度可能也会对你有点影响） 或许你可以总结下第一次失败的原因把分析结果report给老板，请他为你提出意见或建议，这样起码可以让BOSS知道作为一个初涉HR的新人，愿意学习愿意找原因，多少能改善点印象吧1

困惑HR进一步回复

不愧是老手,工作对于现在的我的认识就是像楼上那位那样的为人处事方法.其实那次招聘计划后我有在反醒,但是到现在我还是认为外界的原因导致了这次招聘计划失败的因素占大部分,当时在招聘费用的预算方面就受到了限制.记得刚到公司,自己心想着在招聘预算费用方面能少点,当时这一周内有很多的招聘会,连续5天,并且那次农展的招聘会有两天,但BOSS只给我一天的时间,我费了很大的力气才找到一个单位跟我们合办一个展位,出于费用方面的考虑,我选择了第二天,只需要1000块钱,呵呵,当时自己还认为自己为单位做了大的贡献,这样的结果真的很出乎我的意料,因为以前公司的招聘会都是所有的招聘会都参加,因此这种现象不可能出现,在这个单位的第二次招聘会自己就总结了很多,现在招聘工作已经告一DUAN落了,目前招过来的人员流失特别大,我这个HR除了从公司管理体制方面做一些解释,其它的对于人的管理工作真的没有办法去面对和解决,大家能针对员工的管理,培训,绩效,薪酬方面沟通一下吗?发表一下你们自己的高见....期待更多的朋友参与...

[quote]原帖由 [i]kingshing[/i] 于 2007-6-19 09:01 AM 发表 [url=http://www.zphome.org/redirect.php?goto=findpost&pid=16263&ptid=11620][img]http://www.zphome.org/images/common/back.gif[/img][/url]
不愧是老手,工作对于现在的我的认识就是像楼上那位那样的为人处事方法.其实那次招聘计划后我有在反醒,但是到现在我还是认为外界的原因导致了这次招聘计划失败的因素占大部分,当时在招聘费用的预算方面就受到了限 ... [/quote]


那你们有么有想过为什么人员流动大？是由于公司本身管理体制造成的，还是个人觉得公司提供的福利待遇不尽如人意？ 离开总是有原因的，作为HR部门招聘人才是第一步，如何留住人才是关键！ 对于新人公司提供了什么样的入职培训，如何让新人觉得这个公司是有发展前景的（无论是对个人还是公司）？ 公司对于员工每年会提供什么样的晋升机会、福利待遇、旅游、薪水上涨度？ 这些都是员工关心的问题。如果由于公司在起步阶段，可能暂时无法提供完善的福利制度，那么作为HR在招聘面试初期应该对候选人进行说明，在介绍公司情况，给与新员工的待遇等都要说清楚。要不然新来的员工会觉得公司并不像自己想象的那样，这样就会选择离开。要多听员工的意见，有效及时地把利于改善公司的意见反馈给BOSS。因为很多时候HR是夹心板，夹在BOSS和同事之间。

在管理方面，单靠HR部门是无法稳住阵脚的，对于员工所属的直属部门的管理人员也要做好沟通，公司是个集体，要共同协作努力才能创造美好的未来！

而对于楼主你，建议你多看些这发面的书，或是有空去进修下，理论联合实际！如果一个HR本身不具备这方面的能力和经验是无法管理好其他人，起码对于其他人而言你没有说服力！

HR在公司中的定位

我们是一个刚起步不久的公司,薪金待遇等各方面是留不住人才的主要原因.我也意思到了,但这个是HR没有办法改变的.说到HR在公司在的定位,我一直以来也都是非常困惑,像楼上的那位说有介绍公司情况时,需要给候选人说明目前公司的情况,但是我们这边面试都直接由主管来进行,我们作为HR都没资格和机会参加面试,在他们看来,我们只是一个工具一样,之后的这些制度都不用说了,大家讨论一下HR在公司中应该是什么样的一个定位哦....

既然你门都直接由主管面试HR要来作什么? 本身公司的人员职责界定不明确? 通常应该由HR 部门负责初步筛选,然后由直属部门负责人复试的吧

[[i] 本帖最后由 天空之城 于 2007-6-19 02:22 PM 编辑 [/i]]

HR定位

按常规的方法应由HR部门进行初试筛选,但基于企业管理体制不同,出现这样的问题也是比较常见的,对于现在的HR就真的像上楼所说的是同事和BOSS之间的一块夹心饼,众所周知,对于国企及一些民营企业,一些费用支出的终级目标是以最小的金钱去换取最应该拥有的东西;对于为公司创造的利润的终级目标是利润最大化,在北京,在劳动保障局每天有多的数不清的劳动者在那里申诉以求自己的利益得到保障,给我们很明白的显示出现代的BOSS为求自己的利润在公司内部采取的种种不合常规的管理体制（前提是都没有触犯法律）,做为HR---BOSS下的一名员工,对这种事情是无可厚非的,这是一点,所以说公司内部很多不正常的HR体制是很正常的,相信很多公司都会有这种情况这是其一,其二,如何才能让HR部门在现实中实现他的效度也是所有HR人追求的终级目标（当然前提也是合法性）你们认为呢？
　　说一下我在公司的工作情况，一些考勤的管理；针对销售部门简单的绩效考核；人员招聘的前期管理；配合销售部门的日常工作；薪酬由BOSS定,就这些...不知道其它的HR日常的工作是什么呢?跟我分享一下吧．．．

不过每个公司的HR 职责是会不一样,我在的公司的HR 首先是制定年度招聘计划,这个计划是基于老板,各级部门领导的人才要求的基础上的.同时根据公司的人员流动率,做人才储备计划,可能对于某些特殊的岗位的人才先要作好未雨绸缪,防止某些职位空缺过长，对企业发展不利。

怎么样制做年度招聘计划?

看了10楼的回复,相信您应该是一位涉入HR圈很久的高手,对于年度招聘计划在我这个新手看来好像不太可能实现.理由是第一,业务部门的人员流动肯定特别大,这是每个企业都面临的问题,对于技术部门人员流动率很小,但是怎么样才能具体的实施人才的储备呢?在我看来是不是招一个正职的在他的底下再招一个副手来做预备呢?再者一般的企业(应该说是大多数)都好像没有说要(除非是总经理级别的)做一个储备第二.基于费用方面考虑及岗位的职责方面来实施,做一个人才储备在我看来好像没有什么可执行性,你们具体是怎么样操作呢?在下请教高手指点一二.期待你们的回复!!!

[quote]原帖由 [i]kingshing[/i] 于 2007-6-20 09:10 AM 发表 [url=http://www.zphome.org/redirect.php?goto=findpost&pid=16296&ptid=11620][img]http://www.zphome.org/images/common/back.gif[/img][/url]
看了10楼的回复,相信您应该是一位涉入HR圈很久的高手,对于年度招聘计划在我这个新手看来好像不太可能实现.理由是第一,业务部门的人员流动肯定特别大,这是每个企业都面临的问题,对于技术部门人员流动率很小,但是 ... [/quote]


储备并不一定是说你要招到这个人备着，而是准备好通过怎么样的途径、在哪里能获得这类人才，一旦出现职位空缺危机可以在最短时间内把人补上！  人员流动是肯定的，但是流动的主要原因无非是企业么有发展前途，薪资待遇不满意，公司氛围不理想造成的。业务部门人员流动除了觉得业务难做，要么就是被别的公司挖走了。这些问题就要看你在招人的时候选的是什么类型的候选人，如果对方是跳槽频繁的，或是把公司当跳板的，这样的人是很容易就走人的e

[[i] 本帖最后由 sunny 于 2007-6-20 10:28 AM 编辑 [/i]]

人才储备方案

所谓的人才储备是不是可以总结为在日常的工作和关系圈内留意合适的人呢?目前来说能得到人才的途径无非就是招聘，而招聘的渠道也无非就是网上招聘．现场招聘．报纸等媒介．另外就是猎头．现在有很多的企业利用猎头去找合适的人才，挖猎头的空子，不知多认识一些猎头公司是不是１２楼所说的人才储备的最重要不的方法，具新手所能想到的就是这样的．有更多更好的方法建议，请赐教．．．

怎么没有回复我哦

对于13楼提的问题,怎么没有人回复一下哦?

[quote]原帖由 [i]kingshing[/i] 于 2007-6-20 01:38 PM 发表 [url=http://www.zphome.org/redirect.php?goto=findpost&pid=16338&ptid=11620][img]http://www.zphome.org/images/common/back.gif[/img][/url]
所谓的人才储备是不是可以总结为在日常的工作和关系圈内留意合适的人呢?目前来说能得到人才的途径无非就是招聘，而招聘的渠道也无非就是网上招聘．现场招聘．报纸等媒介．另外就是猎头．现在有很多的企业利用猎 ... [/quote]


人才储备也只是一部分，每个企业对HR部门的要求和职责都不一样，最关键的还是要在工作中逐渐累积

:)

搂主解惑了吗:)

回复

稍微有点了解,但是还没有全部搞懂,通过别人对我的讲解,只是理解到所谓的年度招聘计划就是通过跟一些猎头公司签订人才合同协议来进行所谓的未雨绸缪,不知道别人跟我讲解的是否正解...

你到学习资料、招聘渠道和方法，企业招聘方法等板块多看看，里面有很多文章不错，希望对你有帮助！

HR有帮助

昨天一位朋友给我发了他们公司HR在招聘板块的一个计划书,我看了一下,分工很精确很细,更能巧妙的解决招聘难而虚的问题,更能很好的处理公司不论从外部还是从内部进行管理的协调性,集体行动来解决招人难,留人更难等问题.不过昨晚回去的太晚还没来得及看...