pinkpig213 2008-5-14 09:59 AM
招聘实用宝典：压力面试
[color=black]随着人才市场化的进程，企业在有着更多人才资源选择的同时，也面临着“[/color][color=black]面试[/color][color=black]高手[/color][color=black]”不断涌现的困扰。有些企业面试过程中气氛轻松，异常顺利，但录用的人才在实际工作考验中却暴露出越来越多的弱点，比如解决问题能力不足、不能承受工作压力、合作性差等等，让[/color][color=black]招聘[/color][color=black]人员百思不得其解，为何当时没有发现这些缺陷呢？[/color]
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[color=black] 过于[/color][color=black]和谐[/color][color=black]顺利的面试，可能掩盖了一些深层次的问题与风险。所谓“疾风知劲草”，缺乏了“逆风”的考验，是发现不了真正的人才的！我们需要一种更有效、更深层次、更有冲击力的面试方法，以迅速探测[/color][color=black]应聘[/color][color=black]者的“[/color][color=black]庐山真面[/color][color=black]目”，它就是——压力面试。[/color]nQ
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[color=black] [b]吹尽黄沙始到金[/b][/color]%M T y.zx MbU
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[color=black] 所谓压力面试，是指在面试过程中，招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性的问题或设计类似的场景，通过追问或者质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应和回答，来探测应聘者深层次的素质和个性。[/color]
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[color=black] 为什么要进行压力面试？我们知道，当人处于一种常态或顺境时，其表现出来的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的，而某些冰山下的素质却往往处于深埋状态，只有遇到非常规的考验才能真正体现出来。而压力面试的出发点就是有意制造出矛盾和障碍，观察应聘者的反应，从而探测其真实能力和个性。所以，压力面试堪称检验人才优秀还是平庸的试金石。[/color]%s8ya7A1Z}3KT
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[color=black] 那么，压力面试可以考察出哪些因素呢，仅仅是承受压力的能力吗？其实，还有应变能力、处理问题的能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧、个性等等。但这里存在压力面试的方向性问题，它并非四处开花，而是以素质模型为导向，包括企业层面的素质要求（企业素质模型）与岗位层面的素质要求（岗位素质模型），通过压力面试我们力求发现那些适合公司文化和岗位要求的应聘者，把不适应这两方面要求的应聘者排除在外。[/color]N _ qE n J v
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[color=black] [b]不打无准备之战[/b][/color]A/O
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[color=black] 压力面试的问题可以分为两类，一类是提前准备的问题，另一类是现场想到的问题。经过事先精心设计过的问题往往目的性更强，稳定而可靠，使面试官往往占据主动，取得较好的面试效果。设计压力面试问题可以从三方面入手：企业素质模型、岗位素质模型和[/color][color=black]简历[/color][color=black]疑点，这三方面在非压力面试当中都会用到，但压力面试主要是从制造障碍和矛盾的角度提出问题的。[/color]
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[color=black] [b]企业层面的考察[/b][/color] fa Kmr-D+E
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[color=black] 每个企业由于[/color][color=black]企业文化[/color][color=black]的差异，对人才都会有一些特殊要求，如[/color][color=black]责任感[/color][color=black]、成就导向、影响力等，招聘人员可以从这些角度，从压力面试的角度提出问题。[/color]#h7b.{AJ8mK k6P3E
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[color=black] 笔者曾面试一个在地产[/color][color=black]监理[/color][color=black]公司做项目总监的人，当时曾问他：“如果在您的岗位上缺乏责任心，会出现什么问题？”他提到会影响到质量、[/color][color=black]成本[/color][color=black]和进度[/color][color=black]目标[/color][color=black]，就唯独把“安全”这个因素遗漏了。笔者觉得有些可疑，就追问他关于安全方面的问题，结果他开始心虚，说出当时所监管的项目出了安全事故，即电梯突然掉下来砸死几个工人，他也由于这个事故被公司调离该项目。笔者在问他在这次事故中他负有什么责任，应聘者回答说这种事情三方都有责任（包括开发商、施工方、监理方），是不可预料的，经常要看运气。从他的回答中可以看出，他丝毫没有对自身的疏漏之处进行反思，责任意识非常薄弱，其面试结果不言而喻。[/color] `*co C&tRj3E
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[color=black] [b]岗位层面的考察[/b][/color];]Mo?%^W M+Xu]
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[color=black] 对于岗位层面的考察需根据不同岗位的素质要求进行提问，岗位素质宜在3～5个之间，比如对工程管理人员要求：[/color][color=black]沟通[/color][color=black]能力、推动能力、管理能力、责任心等。[/color]
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[color=black] 设计岗位层面的问题有两种思路：一种是基于过去的问题——行为事件面试法，比如面试文秘我们通常会问他碰到一个难应付的[/color][color=black]电话[/color][color=black]、一个难应付的访客该如果处理，面试客服人员会问他碰到严重的客户投诉该如何处理，面试[/color][color=black]公关[/color][color=black]人员会问他在碰到[/color][color=black]谈判[/color][color=black]进入僵局该如何处理等；另一种是基于未来的问题——情景面试，比如在面试财务人员的时候，让应聘者在一分钟内把房间里的东西尽可能多地写出来，可以考察财务人员在紧急关头能否关注[/color][color=black]细节[/color][color=black]。同样地，以上两种方法都要从创造压力，制造障碍和困难的角度设计问题。[/color]
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[color=black] [b]针对简历疑点的考察[/b][/color]
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[color=black] 在准备个人简历时，应聘者会不自觉地、不同程度地美化自己，甚至造假。从简历中可以找出一些疑点，在面试时有针对性地进行压力提问来进一步验证，通常可以暴露出背后的问题。招聘人员要训练见微知著的本来，从简历分析出问题与疑点，进而提出压力面试的问题.[/color]p t;D/BHt)J6x8N
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[color=black] [b]打破砂锅问到底[/b][/color]
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[color=black] 每一场招聘面试都是个性化的，招聘过程的突发性因素也是千变万化的，除了面试前设计与准备问题外，还要从现场捉提问点，通过追问的方式制造压力与障碍，更深入地了解应聘者。[/color]2ZyN"y N} ~]
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[color=black] 提前设计问题属于结构化面试，它更多的是从“匹配”的角度来面试；而追问是一种非结构化、随机性的面试，它更多的是从“排除”的角度来进行面试。招聘人员在面试时不要老盯着简历自己想问题，而要仔细观察应聘者，专心倾听其回答，从中捕捉提问点。[/color]
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[color=black] [b]利用现实与预期的反差[/b][/color]tk}6R ~ P9B
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[color=black] 应聘者在面试回答中通常会怀着较高的预期，而对现实困难估计较少。如果企业只是将公司较好的一面讲给应聘者，吸引来的应聘者可能并非真正适合本企业的。相反，告诉应聘者真实状况，甚至虚拟一些反差的条件，可以测试应聘者的[/color][color=black]价值观[/color][color=black]和偏好。[/color]
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[color=black] 比如笔者面试的两位应聘者都强调原单位工作加班不多，工作环境很好，于是向她们提问：“我们公司经常加班，工作环境也不好，你能接受吗？”有一位应聘者听说后就打退堂鼓了，说明其换工作是想多些时间陪家人，如果工作时间要占用过多个人时间，自己可能会另行考虑；另一位应聘者迟疑了一会，才说加班问题不大，但最好不要超过一定限度。从这里我们可以看出，这两位应聘者对加班还是比较在意的，敬业度有所不足，如果企业工作环境与条件不佳，那么录用这样的人在管理上可能会存在一定难度。[/color]Y*_$^ Y~X*[
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[color=black] 类似的问题还有：“我们这里[/color][color=black]福利[/color][color=black]待遇与你们公司有较大的差距，你还会考虑吗？”“我们可能提供不了你期望的职位。”“我们公司要外派，你会考虑吗。”“你会喝酒吗，如果让你经常出去应酬，你怎么想？”“如果你的[/color][color=black]上司[/color][color=black]，学历水平没有你高，做事能力不如你，你会怎么看？”“当你要推行某项政策时下属置之不理你怎么看？”……[/color]