visa 2006-7-19 10:27 AM
民企正成为就业主渠道之一（上）
4月10日，由劳动保障部、全国总工会、全国工商联联合组织的“2006民营企业招聘周”启动，活动覆盖全国100个重点城市。上海的民企招聘活动同步展开。 上海市统计局最新数据显示，上海非公有制企业吸纳就业人数超过500万，民营企业成为继外企之后的最大引才阵地。随着今年第一波跨国公司招聘高峰过去，民营企业成为目前的招聘主力。对于还未最后确定工作的2006届毕业生们来说，正是择机而入的好时光。
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在刚刚结束的2006年民企招聘周里，全国31个省、区、市数万家民企提供了100多万个工作岗位。在上海，2500家民企一周内集中提供了8000余个岗位。这还只是短短一周内民企的集中招聘。其实，遍布全国大小城市的民营企业，每天都会有新增就业岗位。随着民营经济的发展，劳动力需求不断扩大，民企正在成为我国吸纳就业的主渠道之一。
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[i][b]新闻篇[/b][/i]
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[b]新增就业人口90%进民企[/b]
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据国家统计局的普查数据，2004年民营企业就业人数约6000-7000万人，加上个人资本占较大比例的其他企业就业人员3000多万人，总计近1亿人；再加个体户就业人数9422万人，个体、民营经济就业总人数近2亿人。2005年民企吸纳的高校毕业生占58.3%，超过机关事业单位和国有企业吸纳高校毕业生的比例。,P*K^q9kMs$|U[I
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前程无忧日前发布的《2006全国毕业生就业调查报告》显示，2006年的大学毕业生人数超过2005年，面向2006年大学毕业生的就业机会也超过了上届。民营企业成为就业机会的最大提供者，提供的收入水平已接近外资企业。
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来自上海职业介绍中心的数据也显示，民营企业已稳居第一用人大户，占所有类型企业招聘总人数的27.9%.
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据悉，中国每年新增就业人数1000多万，其中90％以上由民营企业解决。随着我国非公有制经济的健康发展，民营企业无疑已成为就业的主阵地之一。9U IK W%zS HJ
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[b]民企引才力度不断加大[/b]-m X$@-D
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近期一份调查显示，约有四成的民营企业家认为“当前最需要做的事”是“大力引进人才、改善企业人员结构”。记者在采访中发现，除了跨国公司，每年的校园招聘活动中，大中型的民营企业同样是大学生的就业主攻方向，行业遍及计算机、电子技术、快速消费品、生物制药和房地产等各个领域，而联想、盛大、搜狐、复星高科、中兴通讯、苏宁电器等一些知名民营企业更是大学生追捧的对象，受关注度不亚于跨国公司。
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这些企业每年抛出的揽才大单多在千人左右。据悉，今年中兴通讯股份计划在全国招聘3000名毕业生，青岛啤酒同样推出了千人招聘计划；苏宁电器、奇瑞汽车等民营企业对大学生都非常青睐，招聘数量均在500人以上。0F"M3yoLS6K @n kn[
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[b][i]优势篇[/i][/b]
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[b]民企没有高门槛[/b]
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上海英格人才服务公司总经理黄英告诉记者，在接到的猎头订单中，民营企业占据了70%以上的比例。民营企业乐观的发展前景、灵活的体制和对人才的渴求，使其在人才配置市场上成了最有吸引力的“买家”。现在，不仅仅是大学毕业生把民营企业作为主要的事业起飞点，许多“含金量”很高的高级人才也把民营企业作为栖身之地。
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民营企业宽广的发展空间也是一个极大的亮点。现在不少民营企业都为员工提供培训机会，比如紫江集团既有派往海外的考察与培训，也有针对具体工作中技术或管理方面的专业培训。
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事实上，已有许多年轻人在大学毕业后先到大型跨国公司工作一段时间，掌握了先进管理方法和经验之后，再跳槽去民营企业发展。许多高科技民营企业由于近期发展较快，因而特别欢迎具管理实践经验或掌握技术的人才加盟。
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[b]薪水不比外企少[/b]S gOg&raC&~i [
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在内外资企业的人才争夺战中，民营企业的力量一点不能小觑。开价30万、50万元甚至百万年薪招聘贤才早已屡见不鲜。
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据统计，民营企业在毕业生见习期的薪酬水平也是“水涨船高”：50%的硕士学历毕业生见习期年薪在2—3万元，另有33%超过5万元；1／3的本科毕业生见习期年薪在2—3万元，大专学历毕业生见习期年薪基本在1万元左右，这些薪酬水平与外资企业已基本持平。^ jNd9Q!e/? v4A
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民营企业的快速发展，使得企业缺乏人才问题加倍突出。为了招才引才，留住人才，许多企业不惜本钱，绞尽脑汁，通过解决住房、户籍、分给股份等种种途径给人才吃“定心丸”。招用机械、电子、软件开发等紧俏人才时，甚至将工龄津贴作为吸引人才的重要条件。浦东某公司在职介机构挂牌招聘机械维修人员时，除了推出月薪6000元这一较优厚的条件外，还给予工龄津贴，即在该公司工作满2年，可得到1000元的年工龄津贴，工作满3年、4年和5年，年工龄津贴分别为2000元、3000元和4000元，工龄在5年以上的年工龄津贴为5000元。
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[b][i]问题篇[/i][/b]f(P q QV
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[b]求才难：“人才荒”日渐突出[/b]r B%?.daZ
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记者在采访中不止一次听到民企老总反映人才储备不足。尤其当企业从单一产品生产经营模式向跨行业生产领域转型，实行多元化发展时，就更离不开科技人才（包括专业技术人员）、管理人才和市场开拓人才了。!b0ATL#bV5M:y
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目前存在较多的问题是，民营企业要么招不到合适的人才，要么留不住人才，再就是人才的来源单一，往往局限于企业所在地。这主要是由于三个方面的原因：一是物质待遇和工资性收入低。许多民营企业建立在县域范围内，远离大中城市和教育、科研中心等人才汇聚的地方，过低的工资和福利难以吸引到人才，或者吸引来了人才也不能长久留住；二是许多地方的社会发展水平，主要是文化教育水平、城市发展环境不理想，人才不愿意来；三是民营企业往往不能给人才发挥更大作用提供足够的空间。
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因此，如何创造条件，“栽好梧桐树，引得凤凰来”，并且创造符合现代价值观念的企业文化，就成为影响到民营企业可持续战略的重要因素。
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[b]留才难：民企痼疾依然存在[/b]
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相关调查显示，不少人认为，中国的民营企业数量庞大，但常常给人管理方式落后、任人唯亲、弊端丛生等负面印象。据不完全统计，民营企业人才流失率至少在30%以上，有的甚至高达70%。
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人才为何频频流失？讯达电脑服务公司的人事经理郭景阳认为主要有三方面原因。一是不少民企长期实行个人式、经验式、家族式的管理。
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二是家族制直接导致不少民企的人才面临这样的“三部曲”：许以重金，委以重任；表面上放权放手，背后却监督防范；最后因“功高震主”，或因功成“价值已无”，被老板“杯酒释兵权”。
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三是尽管民企早有高薪引才的良好口碑，但面对知识经济时代，不少民企仍死抱住原有的僵化分配机制不变，缺乏顺应市场经济规律的市场化机制，人才的智力付出与获得的回报不成正比。'e2t X*L{ z
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四是不少民企负责人认为人才只是“为我打工”，个人权威主义太重，淡化和抹杀了关键人才的个人才能和个人贡献，使关键人才的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑，无法找到“自我实现的成就感”，人才流失在所难免。+zC/e^cAC||
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[[i] 本帖最后由 visa 于 2006-7-19 10:34 AM 编辑 [/i]]
蜡笔小新 2006-7-20 10:04 AM
民企越来越受到毕业生的青睐了，无论是发展空间，还是薪水待遇，都成了民企吸引人才的保障