sunny 2006-7-28 10:17 AM
员工大罢工 企业责任有几何？
今早，各大网站纷纷转载证券日报“三菱东京日联深圳分行150名中方员工罢工”的文章。笔者感叹，又是企业合并惹的祸。
细看文章：证券时报记者收到的一份举报材料称三菱东京日联深圳分行出现罢工事件。据称，有150多位中方员工参加了统一罢工行动。知情人士昨日寄发的举报材料显示，2006年3月20日原东京三菱银行和原日本日联银行两家银行的深圳分行合并为三菱东京日联银行深圳分行，5月8日银行系统也正式合并。但合并之后，银行内部的问题并未得到解决，并且伴随着两家银行合并后人事权利的纷争，管理层和中方员工的关系持续处于极其恶劣的状态。
这种紧张的局面在今年的4月26日爆发。4月26日全体中方员工(除行长席，行长席指管理层)约150人参加了统一罢工行动，这对包括客户在内的各方面造成了极大的麻烦。此事最后在中方管理层的含糊应对下草草收场，据悉，该行至今也未就此事对监管当局报告。
其实“三菱东京日联深圳分行员工罢工事件”已并不单单是其企业自身的事件，而是一种企业并购及合并留下的产物，是一种弊病。随着当今全球经济一体化及我国WTO的加入，贸易投资壁垒的几尽消除，并购及合并已经趋向大型化、跨国化、跨行业化，大量同行业巨头之间的并购整合层出不穷。这些并购及合并公司最终追求的目标是公司整体利润的增长等硬性指标的上升。但却极大地忽略了人本因素的考虑。忽视了并购及合并对企业员工的心理影响。古语：事半功倍。试问，极少考虑人本因素，并购的胜算能有几何，也许真是“事倍功半”了。
就“三菱东京日联深圳分行员工罢工事件”这种现象，笔者想谈一下自己的看法，并非是针对此事件的本身，但会从这件事件着手来分析这种现象。
一、公司合并后是否可以多考虑些员工的切身利益
两家银行的合并，影响最大的定会是两家公司中的相关员工。可想在合并期间，员工定会人心惶惶，员工将不知道自己是否还能保留这份工作。如果能，会发生什么样的变化，工作岗位在哪里，收入情况如何，或能否适应新的组织架构，这很有可能使得变动期间工作出现断档，也可能会影响员工自身的职业生涯规划。且看三菱东京日联深圳分行的员工，合并之后，银行内部的问题并未得到解决，并且伴随着两家银行合并后人事权利的纷争，管理层和中方员工的关系持续处于极其恶劣的状态，4月26日全体中方员工150多人参加了统一罢工行动。更糟的是，一部分中方员工因为罢工活动受到排挤相继辞职。罢工活动后的辞职员工人数已超过20名，现在仍有员工不断提出辞呈离开该行。可见，这就是公司在合并时没有充分考虑员工的心理承受所致。
我们并不倡导每个企业都采取“人性化管理”的方式管理企业，但在并购时，是否可以多想想自己的员工，核心员工走了，人力资本少了，并购还有何用？并购时如果不能处理好员工的问题，并购后公司的一些优势将在激烈的市场竞争中消失殆尽，这对公司的现在、将来都是不利的。这样的并购并不符合其最终目标，因为获得并购的最大限度的价值在于把握人力资源的价值。
二、企业合并，管理层人事权是否安排得当？
据悉两家银行合并之后，银行内部的问题并未得到解决，并且伴随着两家银行合并后人事权利的纷争，管理层和中方员工的关系持续处于极其恶劣的状态。集体要求现任副行长高木俊一卸任回国。这就是管理层人事权分配不公，波及一系列反应，使得员工也不信服自己的领导层。管理层人事权安排不当，也就意味着高层人员筛选过程中出现了问题。企业的合并本身已经给员工带来了一定的心理影响，若领导层安排不合理，更会成为员工流失的导火索。三菱东京日联员工之所以会逼宫，可想这位领导者并非是员工的信服者。所以，在企业合并的同时，管理者的安排也非常重要。只有好的领导者才能使军心稳定，能够选择、留住关键人才。
三、企业合并 两家企业文化能否融合？
4月26日全体中方员工(除行长席，行长席指管理层)约150人参加了统一罢工行动，这对包括客户在内的各方面造成了极大的麻烦。之所以会有这么多员工集体罢工，企业文化的非融合也起到了一定的作用。
一个企业的文化，包罗在集体价值体系、信仰、行为规范、理想、迷信以及宗教礼仪之中。它们是激励人们产生效益和效果的源泉。不同类型的企业文化之间的融合会产生几种结果，如果并购方和被并购方的文化兼容性不好，被并购公司的人员就会感到巨大的压力，这会导致他们道德的沦丧，责任的丧失，迷惘和绝望。他们中的优秀人才就会选择离开，而且留下来的员工的工作效益也会大大下降。可见企业并购中文化兼容性问题是多么重要。
四、罢工事件的发生 人力资源部门有不可推卸的责任
在此次罢工事件爆发前夕，银行内部人事权利的纷争，管理层和中方员工的关系持续处于极其恶劣的状态。这种矛盾的聚集，才会出现今年4月26日员工大罢工的爆发。其实这次罢工事件完全可以被制止的。但为何会让矛盾升化呢，这与银行HR部门管理的疏忽有很大的关系。如果在两家银行合并后，人力资源部门能够主动安抚员工的情绪，积极地与员工沟通，缓和这种矛盾氛围，可想这件事件也许根本不会发生。可见，人力资源部门在企业合并的同时起到了很大作用。人力资源部门是公司战略执行的部门，更是为了公司战略的顺利实现起到保障作用的部门。
罢工类似事件的发生是现今企业并购过程中不可调和的产物。但他并不是不能避免的，只要这些企业在合并与并购时考虑的再完善些，并购中的人力资源整合思考得更为透彻些，员工情绪考虑的再周到些，那么这些事情也许都会避免了。