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中山猎头：有目标没市场

　“猎头收费太高了！”这是众多人力资源经理对猎头机构抱怨最多之处，但也是促使企业招聘者在一场场摩肩接踵的招聘会中疲于奔命，在各种媒体上刊登豆腐块广告，在海量的简历中大海捞针而收获甚微的原因之一。
敬告：本文版权归中山网所有，转载时请注名出处，必须保留网站名称、网址、作者等信息，不得随意删改文章任何内容，我社将保留法律追究权利。 [url]Http://www.zsnews.cn[/url]　　“我市企业缺乏猎头意识！”不少人才市场的专业人士不看好中山猎头行业。然而，不少企业依然抱怨：一次次招聘会后，招不到人，尤其是中高级技术、管理人才；一批批网络简历筛选过后，合格的太少，垃圾太多。这一现象似乎也在暗示：中山的猎头市场蕴涵着重重商机。
　　在中山，“猎头”带着它与生俱来的神秘感，成为如今依然只有少数人踏入的领域。俊科企业管理咨询有限公司是在中山从事猎头服务的公司，通过该公司总经理曾江涛的介绍，猎头的盖头慢慢被揭开。



　　“刚性管理”把人看作一种资本，通过投资，从他们身上得到回报。人力资源和流动资金、固定资产一样，其重要性甚至有过之而无不及。
　　专业猎头的“狩猎”方式体现的是柔性管理在人力资源上的应用：了解企业的文化，岗位的环境，评价员工的个性、能力，考虑两者的契合度，而非一味用整齐划一的标准来衡量应聘者；对应聘者进行沟通，让其摆正心态，思考自己的职业发展。

猎头价值不可小觑
　　一家跨国企业欲求一位部门经理，不仅要求机械加工专业知识过硬，管理经验丰富，有7－8年的工作经验，对英语也有相当高的要求，但月薪只有15000元。从薪资水平来看，这样的报酬很难找到企业所需的人才。了解到该部门一位副经理技术扎实，但管理能力较弱，曾江涛遂向该公司管理层建议：降低该岗位的技术要求，侧重管理能力，这样既能形成部门管理人员的互补，还能降低工资成本。最终，俊科为该公司猎到了一位月薪8000元的管理人才。由于企业支付给猎头公司的佣金根据年薪计算，此次合作需要支付的佣金反而比预计的要少。
　　曾江涛说，如果企业某个岗位空缺会带来严重的损失，但是该岗位通过其他招聘又很难找到合适人选时，人力资源部门就应该考虑借助猎头的力量。表面上看，猎头收费昂贵，但是综合来看，企业为招聘而投入的人力、物力、时间和岗位空缺造成的损失远远高于这笔猎头费。

软伤制约市场发展
　　在周边城市猎头行业蓬勃发展的同时，中山猎头市场似乎波澜不惊，曾江涛认为有两大原因制约了本市猎头行业的发展。
　　据介绍，和俊科合作的30多家企业中，中山企业占了一半，其余则是珠三角和上海等地的公司；外资企业占80%，剩下20%是大型的民营企业、上市公司。基于母公司的管理模式，外资企业对于猎头行业已经有了比较成熟的认识，和猎头公司较易合拍。而中山民营企业较多，一来对高级人才的需求量相对较少，二来对猎头行业没有足够的认识和信心，只看到猎头服务收费高的一面，而缺乏对投入产出的深入思考。因而，双方合作往往不欢而散。
　　其次，职业“猎人”的缺乏制约了该行业的发展。一名合格的“猎人”首先要具备人力资源方面的专业知识，了解不同国家、不同企业的内部文化，了解招聘职位的各项要求。例如，劳动密集型企业希望员工勤奋、按部就班；网络公司则喜欢既有创意，又有执行力的双面手；大型跨国银行则强调人才的数字敏感度。另一方面，“猎人”必须是认真负责，有高度责任感，把企业和人才的磨合当成自己的责任。然而，像这样的人才在中山并不多见，一些不合格的猎头也造成了企业对猎头行业产生负面印象。
　　
有潜力但亟待培育　
　　企业对于猎头的需求并非像专业人士预计得那样冷淡。某知名港资企业人力资源部胡小姐告诉记者，她们一直和广州、珠海、东莞等地的猎头保持联系。合作过程中，专业的猎头公司会从企业角度出发，从薪水、应聘者的心态、职业规划等方面提供专业意见，让供求双方的合作更顺畅、更长久。和这样的猎头合作，企业收益良多。不过，基于费用上的考虑，只有关键的职位公司才会通过猎头来寻找。但是，也有些猎头从自身利益出发，帮助应聘者提高工资要求，提供虚假资料，让企业大失所望。
　　某大型电机公司人力资源部陈小姐说，该公司曾经和猎头合作过，但是猎头公司推荐的人才都差强人意，因此便终止合作。至于普遍认为的猎头收取高昂费用这一点，她认为钱不是关键，能否找到合适的人才方是关键所在。某港资铝制品股份有限公司谢经理也表示企业已经有“猎人”的意向，希望能够找到本行业内有经验的特殊人才。当然，更多的公司被猎头公司的高昂收费拒之门外，某照明有限公司黄小姐拒绝使用猎头，因为太贵了，她们通常是去别的公司挖人。
　　业内人士认为，目前中山的猎头市场有潜力，但还需要培育。只有当整个社会形成重视人才的氛围，猎头才能发挥更大的作用。

猎头·人力资源管理

　　在将《战略化人力资源基础》一书递到记者手中时，曾江涛强调：只有把握住现代人力资源管理的两大核心才能真正理解“人力资源的战略化”。这两大核心便是学者们提出的人力资源管理的两种方式：刚性管理和柔性管理。
　　“刚性管理”把人看作一种资本，通过投资，从他们身上得到回报。人力资源则是一种资源，和流动资金、固定资产一样，其重要性甚至有过之而无不及。然而，不少企业不惜重金建厂房、引技术，在人力资源招聘方面却舍不得投入。这从中山猎头的情形便可见一斑：企业不重视，人才市场不了解。以往我们批评将劳动者当作商品来看待的说法，但是，如果“人才市场”的买家真能遵循商品的价值交换标准，劳动者或许能够发挥更大的“商品价值”，也能获得更多的“交换价值”。
　　另一种人力资源管理方式称为“柔性管理”。该模式强调人力资源的特殊性：和其他资源不同，人是有思想、有感情的。企业文化的运用便是将员工看作是有主观能动性的“手段”而不仅仅是“商品”，而是企业竞争优势的源泉。专业猎头的“狩猎”方式体现的便是柔性管理在人力资源上的应用：了解企业的文化，岗位的环境，评价员工的个性、能力，考虑两者的契合度，而非一味用整齐划一的标准来衡量应聘者；对应聘者进行沟通，让其摆正心态，思考自己的职业发展。
　　然而，刚性、柔性管理并非截然分开，一张一弛，乃文武之道。刚柔并济，或许才是人力资源管理的最高境界。不过，招聘只是人力资源的第一步，猎头或许能够帮助企业找到渴求的人才；猎头或许能够让应聘者对企业有一个良好的第一印象，但是，企业与应聘者之间的“婚姻”最终是否幸福，能否长久，关键还是看企业如何当一个好伴侣，如何不时为这段“婚姻”添加一些“兴奋剂”。　实习记者 吴娟
　　


如果“人才市场”的买家真能遵循商品的价值交换标准，劳动者或许能够发挥更大的“商品价值”，也能获得更多的“交换价值”。


■链接
猎头的起源
　　猎头特指人才的搜寻、网罗，猎头公司则是依靠猎取社会所需的各类高级人才而获利的中介组织。与报纸求职广告、现场招聘会和人才网站不同，猎头公司定位在高端人才的单体运作。
　　世界上第一家猎头公司产生于二战后的美国。二战后，美国作为主要的战胜国之一，不遗余力、不辞辛苦地搜罗战败国的先进技术等“软件”，尤其是那些掌握了先进技术的精英人才，被称为“Headhunting”，即“猎头”。实习记者陈彦整理


猎头发展现状

　　中国猎头市场：千树万树梨花开
　　惠普曾以400万美元的佣金聘请雷诺仕猎头公司（Russell Reynolds Associates）为其寻找新CEO；Google为找到一位合适的CEO，更是付给著名猎头公司Heidrick&Struggles的天价佣金（包括股票）：1.3亿美元。据国际“高级人才顾问协会”统计，全球70%的高级人才流动是由猎头公司协助完成的，而全球高级人才中介市场早在2000年时的规模就达到了100亿美元。
　　我国通过政府部门注册成立并正式经营该业务的猎头公司超过950家。跨国公司在中国的安营扎寨，需要通晓中国文化并熟悉业务的高层管理人员，中国的猎头市场应时而生。国外猎头公司也借机进入。2003年《中外合资人才中介机构管理暂行规定》的颁布，让早已虎视眈眈的“洋”猎头正式浮出水面，如全球最大的猎头公司“光辉国际”。据统计，大约有200家全球跨国猎头公司直接或间接地进入了中国猎头市场。

　　珠三角猎头市场：小荷才露尖尖角
　　到2005年底，在广州市人事局注册的人才中介机构中，有100多家从事猎头业务，广州市劳动局发证的猎头机构有30多家。一般来说外企比民企、国企更认同用猎头招人。然而，珠三角地区外企较少，以港企和东南亚企业为主，民企是主力，家族式的企业管理用人很谨慎，因此猎头在珠三角地区缺乏足够的市场发展空间。珠三角地区高级人才流动率降低和广州传统招聘会的优势地位也抑制了猎头发展，压缩了猎头空间。实习记者 吴娟 整理