资深面试官眼中的企业人才招聘

中人网：请先跟大家介绍一下自己的职业经历，以及所在公司的相关情况。

陈洪飞：00年-01年进入一家外商独资资企业下属的海南分公司（主营畜牧业饲料）担任人事助理 ; 01-03年进入北京一家某大型网络科技有限公司海南分公司担任人力资源部经理助理 ; 03-至今进入中国最大某IT社区担任招聘主管。公司的背景：根据个人消费者的需求，推出网络媒体、手机短信、网络游戏、邮件、旅游网络咨询服务、博客、社区群落、个人网络家园等互联网增值服务，丰富网民的网络生活，构架信息时代最畅通的沟通交流渠道。

中人网：从您的叙述中，我们可以看到您是一位比较全面的HR工作者，有着丰富的工作经验,而且在招聘与选拔模块有着独到的见解，那么我们就请您为我们简单讲述一下她本人在公司招聘管理中的具体情况及工作流程；

陈洪飞：工作流程：当用人部门某些职位出现空缺时：首先会向上级部门申请，在得到上级部门的批准后，就会开始招人。在与人力资源部沟通之前，用人部门一般要先考虑清楚：所需要的职员在公司的组织架构里面有没有相应的岗位。 如果说有这样的岗位，有现成的岗位描述，我们可以依葫芦画瓢，按照这个岗位的要求去招聘。如果说组织架构里面没有某个岗位，而用人部门又的确需要这种岗位的员工，那么用人部门可以新创造一个岗位。这时候用人部门要先准备一份岗位描述，其内容包括为什么要设置这么一个岗位，这个岗位的主要职责是什么，岗位业绩怎么衡量等，另外因为这还牵涉到岗位待遇问题，用人部门还要确定这个岗位属于什么级别。在岗位描述被接受后，人力资源部会将该岗位描述添加到公司的人力资源架构中去，以后再招类似的员工就不用重新写岗位描述了，因为在整个公司的人力资源体系里面已经有这个岗位了。接下来，用人部门需要填写招聘申请书，发给人力资源部。在申请书中，用人部门应注明对应聘者在专业、学历、工作经验、技能、岗位职责等方面的要求。人力资源部按照这些要求，首先在公司的人才在线人才库里去寻找合适的人选，看有哪些人符合这些基本要求，如果人才在线的人才库里没有合适人选，人力资源部会进行通过公司的网络平台公开网络招聘。 如果公司技术中心需要招聘一个软件开发工程师的话，一般来说，初选的时候会从人才在线人才库、网络招聘中的应聘者提供的名单中挑出80～100个符合基本要求的应聘者参加笔试，笔试结果由技术中心进行评定，然后人力资源部把笔试合格的候选人简历转给用人部门。下一步的工作由技术中心来进行。在笔试合格的名单中，用人部门会根据一些软指标再淘汰大部分人，并选出大约2～4个人参加最后的面试。

中人网：您为我们描述了一个非常详尽也非常科学的招聘管理流程，从描述中我们也可以看出一个德才兼备的人才引进，企业也是花费很大的心血来寻找，那么请问在面试过程中您是如何在短时间内判断一个人的德与才，并且两者有差距的情况下，又如何取舍呢？

陈洪飞：考核一个应聘者的标准，一个是“德”，一个是“才”，“德”在前，“才”在后。我目前较普遍的做法是从应聘者是否“捡纸”、“扶椅子”等小节方面对应聘者的德才进行检验，我认为，是否捡废纸等，虽能一定程度上反映出人的心理素质、道德品质，但千万不能因此就把“捡”和“扶”与心理素质好、道德品质高划上等号。 我觉得我在面试应聘者时，将会设计了一些“道具”，检验应聘人员的相关素质等无可非议，但不一定急吼吼地非在面试时考察出应聘者的心理素质等不可。我建议，不妨把“软件”方面的考核延到试用期去，通过一段时期的试用，应聘人员的心理素质、人际关系、职业道德等是不难考核出来的，到时再给应聘人员下评价，决定应聘者留退也不迟。 在一个企业里，“德”就是企业提倡的价值观念，即对好坏、对错、善恶的评判。能力再强的员工只要不认同企业的价值观，就不是好员工 首先，体现在重用什么人，提拔什么人上面，如果企业重用的，提拔的都是德才兼备的人，其他人就会努力往这个方向走。其次，必须有一套制度来检查结果与过程。一个人可能业绩完成得不错，但是如果过程不达标，照样不是好员工，因为公司希望员工按照公司的规章制度和流程办事。