背景调查是招聘公司考察应聘员工诚信度的很重要流程,但在经历一些情况后,我已经建议我公司放弃了招聘过程中的背景调查,因为出现的问题太多了,会使公司错失不少优秀的应聘者,现我总结了一下与大家分享:
    有些应聘者因本身能力很强,遭遇原公司在薪资或者福利上的分歧导致辞职,但在我们证信时,原公司却给了他很差的评价,与他个人的表现判若两人,幸亏在原公司我们有熟人才了解到事实的真相给予录用.
    有些应聘者因为是在同行业应聘,原公司为了不让他进入公司就以工作态度极差来评价本人,导致不少优秀的人错失,也浪费了我们的不少征信时间.
    有些公司的心态不够端正,明明该应聘者是公司合同到期裁员的,但在知道该应聘者应聘成功后却又不希望看到人家工作走上正规,而给了糟糕的评价,多亏这位应聘者有人推荐且事先把原公司的情况言明才让我们有了心理准备,这位员工在我们公司做得相当好,原公司还在不断打电话骚扰他,可以说是征信反给他惹来了麻烦.
    在工作过程中总会得罪人,这是谁都没法避免,特别是职位竞争激烈的现在,所以单凭一个或者二个人的电话调查,是否可以足够去评价一个人的工作业绩和技能,去评价一个人的人品和处事原则,这点真得需要我们HR好好地思考.

本身背景调查就是一件非常复杂的事情，您说的这些情况应该说都是在背景调查中很普通的情况，不能因为一个事情操作起来困难就放弃，不能因噎废食嘛。能否做好背景调查，是个相当技术的工作，这就看操作者的水平了。在我们的实践中，很多诚信不好或者有问题的求职者根本经不住推敲的。

背景调查确实有一定的片面性

单靠电话对其所提供的证明人员进行调查，结果是片面的。既然当事人能写上去的证明人，大部分是说好话的，而这些并不是我们想要的结果呢
现在偶也在做，头疼的不止是这些问题，而是上头这个工作的认同度太高，要求必须要进行调查了解后才能进行定位，晕哦，人都已经在岗位上，而且还有个已经进行任命了……调查的结果本来就不是全面、可靠的，要来做定论是勉强了呢……

如果确实要进行调查的话，就一定要全面，360°去看这个人。

对于面试过程出现的不确定因素或信息，可以做背景调查。