我住的酒店离客户公司所在的地点有一段距离，每天早上8：15分客户的车会准时到酒店接我。一天早上，同往常一样，也是8：15接上我，在半途中停了下来，我问司机是不是需要接其他人，他说有一批学生到公司面试，在这里接他们。
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　　过不到两分钟，陆续有学生上车了，第一拔连续上车的有五个人，其中走在第二位的女学生跟我打了招呼，说了声"你好"，我回应了声"你好".接着第二拔、第三拔学生上车，再没有人跟我打过招呼，我坐在离门口最近的位置。负责本次接待学生的是人力资源部招聘专员，每个学生上车，她都会问姓名与学校，最后上车的是一男一女，招聘专员也同样问他们姓名与学校，女学生说了自己的姓名后，招聘专员在名单上找了好几遍也没有找到，然后问女学生通知什么时候面试的，女学生说"21号"，招聘专员说"今天是22号了"，"啊，我以为跟我同学一起呢，他通知的是今天面试".这时男学生搭腔了"没有关系，反正都是面试嘛"（我心想，有没有关系不是你说了算）。由于学生较多，座位不够坐，招聘专员叫后上来的这位男同学到后面跟别人挤一挤，男学生说"我就蹲在这前面吧"，跟他一起来的女学生挤在了一起，很明显的一对情侣，我心里对他俩直摇头。也正是此，激发了我对这次面试的关心。
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- X/ }& Z# t7 g; f　　车启动了，我在车上问招聘专员："这次谁负责面试？""我跟培训专员"，我没有说什么，但心里犯嘀咕，她们俩人都很年轻，毕业也才两三年，看起来跟学生差不点多，由她们主持面试有点不妥，会给应聘者一种不受重视的感觉。我又问"这么多学生（二十几个），你是分几批面试呢？""一批"，我又无语，心想太多了，这么多人一次面试，不容易比较。过了一会儿，我提醒招聘专员："你现在就可以开始面试了"，她"哦"了声就没有了下文，我知道她没有准备好，不知道现在如何开始面试。 ; X. V7 `# _5 X1 {

; T4 |. y) w6 l　　下车后，我跟招聘专员说："坐最后一排第二个位置的女孩你注意一下，她可以加分，最后上车的两个男女学生你也注意一下，他们己被减分了".然后我就去办公室了，她领着学生们到培训室开始面试。我坐定后，思考有必要写写如何招聘选拔应届毕业生。
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　　我提供咨询的这家企业以前也从社会上招聘设计师、管理人员，但效果不好，尤其是今年招聘了一位营销总监，因与企业的文化相冲突而导致合作失败后，他们决定招聘应届毕业生自己培养。很多企业在品尝过人才稀缺的滋味后，都改为招聘应届毕业生来储备人才。但是该如何招聘应届生呢？ & \5 ^5 W4 ?2 t8 F6 @

5 ^' C* Z' h, ~　　我认为整个招聘过程可分为三个阶段，第一阶是准备阶段；第二阶段是招聘实施阶段；第三阶段是毕业生接收与跟踪阶段。 9 P" ?# E( I" @0 r9 c' v5 h

- q3 `6 x. \5 u% q& o　　第一阶段：准备阶段，要做的工作有确定招聘职位和人数；成立招聘小组；联系招聘学校；准备相关资料。
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　　1、 确定招聘职位和人数：这是招聘应届生的前提，就是要招哪些职位的储备人才，要招多少名。只有明确了这两样，才能确定去哪些学校招聘，招聘哪些专业的学生。
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8 x6 V3 b5 P; o　　2、 成立招聘小组：招聘小组最好由人力资源部经理负责，甚至主管人力资源的副总负责。不要以为招聘应届生相对比较容易而忽视，其实际不然，就象前面我提到的，如果安排一个刚毕业两三年的招聘专员负责面试，学生们会以为企业不重视招聘工作，甚至他们会认为企业不重视人才，而对该企业打了负分。招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。

　3、联系招聘学校：招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况，选定相应的高校，在招聘工作具体实施前，招聘小组将招聘计划发送给各高校的毕业生分配办公室，并与学校保持联系。 - S2 @5 ^7 Q, M, A. B  Y& ]  p( R

% p  b5 s' Q" H1 ~$ W8 L　　4、 准备相关资料：包括制定招聘政策（包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等）、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。 4 [2 K6 J0 ]4 T# y: a

. Z/ ?: E! I6 U! k" \( h　　第二阶段：招聘实施阶段，要做的工作有发布招聘信息；收集和筛选应聘资料；测试与面试；录用。 7 p+ u* c) W2 v) P' T# p5 v7 W

7 N  w+ o& n7 x/ N8 m1 i& v" |　　1、发布招聘信息：通常招聘信息的发布方式包括以下三种，供招聘人员选择：
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1 h- v0 [# b- t( v1 Y8 B　　在公司网站（包括各子公司网站）和校园网站上刊登招聘信息，介绍公司本年度应届毕业生的需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等。
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" H5 ?2 y& @/ |　　在校园内部张贴海报，宣传企业。 8 f& @) n0 r5 b" c, l( c6 X; y) {6 a
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　　在校园举办招聘推介会，加强毕业生对公司的感性认识，并树立良好的公司形象，吸引潜在的应聘者（在校生）。招聘推介会所用资料，事先公司统一制订，并且在推介会演讲的人员必须事先经过培训。 $ Q/ s, c  O5 E; F: ^7 V* B

# }8 D; B9 |! v6 U+ J9 N　　2、收集和筛选应聘资料：对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的重要一个环节，他可以迅速从求职者信息库中排除明显不合格者，提高招聘效率。同时，也可将所有求职资料进行记录归档，为人力资源部的事后分析工作提供素材。应届毕业生自己提供的资料也许有虚假成份，招聘人员需要通过多种渠道证实其真实性，比如到所在院系核查分数、奖励情况等。 " R# v* z9 b( B, d

3 X' f* u) K% E5 c, d0 n　　3、测试与面试：
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8 S" {1 q. |3 ?0 b+ {, Z7 f: p　　测试既要准确有效，又要简便宜行，建议以下几种测试方式，可根据具体情况选择： % G; |) w4 o, v# v! F1 H6 W" ~5 B
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　　专业知识测试。招聘小组需在出发之前准备好各专业的测试试卷。
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　　分析能力测试。事先准备一些案例，要求几分钟以内答完。
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6 B3 T% I" i3 j. j; G* M　　无领导小组讨论。这是一种对应聘者集体面试的方法，对于应聘者较多，最适宜采用这种方法，每一次选5-7人为一组，每组20-30分钟的时间。通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题，考察每个应试者的综合素质，主要包括：口头表达能力、处理人际关系技巧、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、性格特点等。
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　　面试：有些职位人员可能通过测试能够判断，但是绝大多数职位还是需要借助面试来判断。面试前要准备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等，并且统一培训面试人，提高评估的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使不同应试者的评估结果具有可比性。由于应届毕业生没有工作经验，因此对他们的面试重点在于考察基本素质，即对潜质进行考察。比如第一位跟我打招呼的女学生灵活性很强，而后两位男女学生灵活性较差，他们没有意识到从接触招聘人员的第一时间起己进入了面试阶段。 & N/ D+ w4 ~' @5 z3 U" p9 Z  y

) H1 S+ _/ K4 p* E! |　　4、录用：面试合格的人员可以确定为录用对象，根据应届生招聘的相关规定签订协议。但是，不是签订协议后就万事大吉，还需要做好后期跟踪，因为优秀应届生很有可能被其他的企业相中，因此需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头。
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　　第三阶段：应届生接收与跟踪阶段
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# Y) l5 Y0 A( E  N6 M& r　　应届生接收：人力资源部需要在网页上或者通过其它方式，通知毕业生公司位置，乘车路线；如有可能，需派人去车站出口设接待点。到企业后，要热情接待，安排好他们的食宿，毕竟他们对社会还有陌生感。同时，尽快安排入职培训，让他们了解企业，了解企业的运作，使他们更快的融入社会。
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- T; ^' d; M$ Q8 @" y　　跟踪阶段：人力资源部要定期了解应届生的心态，听听他们的声音，及时给予帮助与引导。不能用对待社会招聘人员的方式对待应届生，他们需要更多的时间熟悉企业与本职工作，需要更多的理解与引导。企业始终要思考的一个问题是"如何让应届生在短期内完成从学校到企业的转变？"因为转变所花的时间越短，企业支付的培养成本越低，应届生也会越快为企业创造价值。（郭淳璞）
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- @8 \! C- I9 ?1 r9 |来源：中国人力资源开发网