看了10楼的回复,相信您应该是一位涉入HR圈很久的高手,对于年度招聘计划在我这个新手看来好像不太可能实现.理由是第一,业务部门的人员流动肯定特别大,这是每个企业都面临的问题,对于技术部门人员流动率很小,但是怎么样才能具体的实施人才的储备呢?在我看来是不是招一个正职的在他的底下再招一个副手来做预备呢?再者一般的企业(应该说是大多数)都好像没有说要(除非是总经理级别的)做一个储备第二.基于费用方面考虑及岗位的职责方面来实施,做一个人才储备在我看来好像没有什么可执行性,你们具体是怎么样操作呢?在下请教高手指点一二.期待你们的回复!!!

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原帖由 kingshing 于 2007-6-20 09:10 AM 发表
看了10楼的回复,相信您应该是一位涉入HR圈很久的高手,对于年度招聘计划在我这个新手看来好像不太可能实现.理由是第一,业务部门的人员流动肯定特别大,这是每个企业都面临的问题,对于技术部门人员流动率很小,但是 ...

储备并不一定是说你要招到这个人备着，而是准备好通过怎么样的途径、在哪里能获得这类人才，一旦出现职位空缺危机可以在最短时间内把人补上！  人员流动是肯定的，但是流动的主要原因无非是企业么有发展前途，薪资待遇不满意，公司氛围不理想造成的。业务部门人员流动除了觉得业务难做，要么就是被别的公司挖走了。这些问题就要看你在招人的时候选的是什么类型的候选人，如果对方是跳槽频繁的，或是把公司当跳板的，这样的人是很容易就走人的e

[ 本帖最后由 sunny 于 2007-6-20 10:28 AM 编辑 ]

所谓的人才储备是不是可以总结为在日常的工作和关系圈内留意合适的人呢?目前来说能得到人才的途径无非就是招聘，而招聘的渠道也无非就是网上招聘．现场招聘．报纸等媒介．另外就是猎头．现在有很多的企业利用猎头去找合适的人才，挖猎头的空子，不知多认识一些猎头公司是不是１２楼所说的人才储备的最重要不的方法，具新手所能想到的就是这样的．有更多更好的方法建议，请赐教．．．

对于13楼提的问题,怎么没有人回复一下哦?

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原帖由 kingshing 于 2007-6-20 01:38 PM 发表
所谓的人才储备是不是可以总结为在日常的工作和关系圈内留意合适的人呢?目前来说能得到人才的途径无非就是招聘，而招聘的渠道也无非就是网上招聘．现场招聘．报纸等媒介．另外就是猎头．现在有很多的企业利用猎 ...

人才储备也只是一部分，每个企业对HR部门的要求和职责都不一样，最关键的还是要在工作中逐渐累积

搂主解惑了吗

稍微有点了解,但是还没有全部搞懂,通过别人对我的讲解,只是理解到所谓的年度招聘计划就是通过跟一些猎头公司签订人才合同协议来进行所谓的未雨绸缪,不知道别人跟我讲解的是否正解...

你到学习资料、招聘渠道和方法，企业招聘方法等板块多看看，里面有很多文章不错，希望对你有帮助！

昨天一位朋友给我发了他们公司HR在招聘板块的一个计划书,我看了一下,分工很精确很细,更能巧妙的解决招聘难而虚的问题,更能很好的处理公司不论从外部还是从内部进行管理的协调性,集体行动来解决招人难,留人更难等问题.不过昨晚回去的太晚还没来得及看...