内举不避亲
  k" ]* \; Q4 _　　人才是企业发展的根本，为了招聘到更多更好的人才，柯达通过尽可能多的渠道来广招贤才。柯达的招聘渠道主要分内部招聘与外部招聘两种，在公司内部，一旦有岗位空缺，人力资源部首先会通过网络等渠道对内部员工发布信息，让公司内部员工在第一时间获得信息，鼓励员工内部“跳槽”。$ A: Z& p1 a1 d7 \
　　公司的员工如果有兴趣，都可以去申请。柯达的内部招聘还有一种重要的形式，就是公司员工的内部推荐。“内举不避亲”，柯达的员工可以推荐自己的亲朋好友来应聘相关职位。当然，柯达会像对待其他应聘者一样对员工推荐的人进行相应的面试与笔试考核，在公司看来，内部岗位的轮换给员工的职业生涯带来了创新与活力，是柯达更新员工队伍的渠道之一，也是留住人才的重要因素之一。% _0 h4 |5 x- ]  D9 r' V  t  C% i
　　柯达公司的外部招聘通过招聘广告、猎头公司、人才招聘会、校园招聘等方式进行。进行招聘活动前，柯达会在大众传媒上发布包括柯达价值观在内的招聘信息，吸引人才加盟。发布信息的传媒主要包括报纸、网络两种。
. o) M# i% S- X1 Q5 f" _6 X0 c　　既然柯达想尽办法笼络人才，那么柯达在选拔新人时，最看重他们哪方面的品质呢？据柯达全球副总裁、大中华区副主席兼亚太区对外事务部总经理叶莺介绍，柯达在选择新人时是非常谨慎细致的。“我们外联部最近进了一个新人，这个小伙子大概经过了我和我的团队七八次的面试，我们把这种面试叫ˋ相亲ˊ.最后我们之所以通过了对他的录用，是因为我们觉得他是一个想做一点事情的人，比较执着，他知道他自己想要什么，但是又不好高务远，这正是我们所需要的人才。我们最不喜欢的人就是像深圳的一些ˋ小男人ˊ，他们虽然二三十岁就当上了总经理或董事长，但却张嘴是钱，闭嘴是利，已经不再有一种诉求，这是很危险的，柯达需要的是一种比较单纯和比较执着的人。”7 N& T# u, N" y) D
　　叶莺称，柯达要求应聘者认同柯达的六条核心价值观：尊重个人、正直不阿、互相信任、信誉至上、自强不息、论绩嘉奖。从公司发展以及个人职业生涯发展的角度上讲，二者价值观的统一是一个很重要的前提。与柯达价值观合拍的员工会如鱼得水，很快会取得职业生涯的成功。反之，则对公司、个人都没有丝毫好处。此外，柯达还希望应聘者能国有自己的人格特质，要具有亲和力与团队精神，还要具有沟通能力与技巧，良好的工作态度，积极向上的进取心。若应聘者申请某个经理职位，则要求具备领导能力。尤其是团队协作精神，在柯达的文化中，非常重视团队协作的作用。# k/ I, }. Y% V; G2 M
　　培训不惜血本% M. `2 i1 _5 K& p" m- e
　　作为影像行业的领导者，柯达公司十分注重研发、每年将收入的7%用于科研。叶莺称，“柯达对于眼法人员的培训从来不惜血本，在柯达公司，脱产带薪带家属培训的事情俯拾即是。”她介绍说，1998年柯达合并中国一家国有企业时，发现一个技术很好工作也很有热情的年轻人，柯达非常看重他的潜力，但是这个年轻人的英语水平基本上就只会说一句“Hello”，于是柯达就为他在广州大学请了四个老师，车轮大战为他补习英语，然后又让他带者妻子和孩子去澳洲培训了一年半，“现在他在柯达可是八面威风了，听说他过不久要到美国总部去任职呢”。
+ F* V8 f' f6 m9 i" \. t　　柯达全球副总裁兼研发部副总监张哲民称，柯达公司每年都会为这些研发人员进行至少四十个小时以上的在职训练。“对于那些刚刚从学校或者研究所走出来的年轻人来说，走进柯达并不是他们学习生涯的结束，而是一个新的开始，柯达每年都给他们提供很多学习和培训的机会，有些甚至还会被派往美国总部接受相关业务训练课程：。
! n4 K, r' e* p　　柯达不仅仅重视对进入公司的员工进行培训，他们深知要赢得未来的竞争必须培养更多的人才，因此柯达还在许多高校设立了“柯达奖学金”，与高等院校合作共同培养高素质的专业及管理人才。“柯达奖学金”的设立为柯达公司树立了“重视对未来人才培养”的良好企业形象，吸引着众多莘莘靴子加入柯达公司。! j' C  E+ ?; o. L" C

员工技优则仕0 ]4 Y$ U8 V! f6 z/ x) c

1 x' @1 z0 J5 v4 E' q* Y1 X　　据介绍，柯达的研发人员有两种，一种是非常单纯非常可爱的一群人，他们专心于自己感兴趣的工作，勤奋努力地工作，心无旁骛，一辈子就是做研发，“甚至连他们生活的细节柯达都会照顾到，比如他们和我一起旅行的时候，他们的机票和护照等证件我是要统统没收的，否则他们就可能会弄丢。”叶莺这样说道。
" J8 d1 c8 ~3 n' E; b
9 b0 o2 m+ R, T, `3 b　　另一种是像张哲民博士这样的，开始也是从事技术研发，但是由于他在管理方面也有一定的专长，就去做管理，也就是所谓的“技而优则仕”，当然代价就是要放弃原来的研发工作。“无论这些研发人员选择哪一种道路，柯达都给他们提供自由的选择和空间”。柯达全球副总裁兼研发部副总监张哲民说，对于这些研发人员的管理，柯达则是采取导向性的管理方针，就是引导他们每个人去研究自己感兴趣的领域，而不强行地将某项研发任务分配给他们。有时候他会发现，有些研究人员很聪明，天赋很好，但是他们却做不成事情；而另外一些研究人员虽然不太聪明，但是很勤奋。“这时候，最好的办法就是发挥团队合作精神，让他们彼此合作，发挥出最好的效用”。
# b9 r+ ?, \' o  Z, P2 k5 M
$ W/ `3 d9 e1 ]! g6 n0 [) S　　据介绍，柯达员工的平均工作时间在十年以上，而这些研发人员平均工作的年限则更长，很多甚至就是一辈子工作在柯达，这在任何企业中都不常见，更可以说是一个不小的奇迹。6 `& G/ Z8 h% v, Q, A. [% d# m
8 E' t3 j& m! I8 k) {; B
　　叶莺把这归功于柯达的一个核心价值观，即使善待员工，“柯达公司的创始人乔治。伊士曼一生未娶，他把自己毕生的财产都捐献给了社会和员工，因此柯达公司一直秉承了乔治。伊士曼的精神，就是善待员工。”( \% {4 W$ b1 H9 _, F2 v! K
9 e/ C9 ~3 h* e, C& r; Z2 @
　　在柯达，员工上下班不打卡，一切强调自我管理，每年都会调薪，公司每两年还会提供一定金额的旅游基金，依据工作表现还会配发柯达的股权和股票以及不定期的年度奖金。从1997年就开始跟随叶莺到柯达工作的一位赵女士说，到柯达之后就没再想过离开，因为觉得自己真正找到了这种快乐工作的感觉。: S0 A4 V! v% s: S8 X
( c& E8 d+ Q2 N
　　包容性的文化
8 q# z  v2 |( @% t! U4 f4 c
  S( ]+ n5 V) I　　在众多全球500强实施多元化用人浪潮中，柯达、花旗、GE、IBM、欧来雅、雀巢等各领域的巨头都成了胜者。而柯达却早已不满足于多元化，更抢先迈出了“超多元化”的脚步——在公司内部建立“包容性文化”。) L0 {# `5 \6 D7 L/ Q; i

. q7 W6 g+ W; A5 [. [7 g　　据介绍，包容性文化的含义是指，在多元化（Diversity）所涵盖的民族、性别、宗教与信仰、国家与地区、残疾等因素的基础上，进一步强调“每个人”，认为“一个人就是一种文化”，这是一种完全以员工为出发点的文化，强调尊重个人。柯达的多元化文化已经向包容性文化迈进，已经不仅仅表现在不同肤色、文化等的员工在一起公事，而是表现在柯达会接受各种不同的思维方式、行为方式，只要思维、行为与工作方式的革新都是为了实现柯达的目标，争取事业的成功。* L# w+ L) Y  l0 C' ^
3 b. a/ q- R& Z, x. o7 T  s% P
　　“你自己就是一种文化”——柯达的包容性文化创建计划的宏伟目标就是要告诉每一名员工并在组织内部实现。每个人的观点应该被公司听到、尊重、支持乃至于实施，每个人的声音在团队里都是不同的声音，是不可缺少的声音——这就是柯达的“包容性”文化要达到的境界。& |! ^8 U8 D, O/ c1 H, g( G
: e3 A0 J. ]3 Q2 y7 J7 ^% l7 y/ B
　　柯达亚太区学习与发展经理王冬梅介绍，柯达着手创建“包容性”的用人环境，更加让每一名员工感到自己在受尊重的氛围中工作，每个员工的观点都能够被柯达包容性的文化听到、尊重、支持乃至实施，在团队中每个人都能感受到自己的观点的重要性。在尊重个人价值观的基础上，升华提高，实现每一名员工的价值。9 Y' ?! t$ K6 P
% C9 {! U0 G4 O, B' X# d1 H

$ E# h6 S) v' {$ o: d8 D
( k  }2 ^: g. C/ Q: p4 N0 B! a; x, M0 O( D7 I: c
出处：企业培训网

顶！不错