人本管理
管理方法论的人性化，事实上已经把人本管理的基本理念提了出来。随着经济发展和组织管理的需要，人本管理已经成为一种基本的管理方法论。无论在西方还是在中国，人本管理甚至已经成了一种时髦。
受中国传统文化的影响，中国非常容易接受人本管理的口号。目前在管理界常见的如“以人为本”、“以人为中心”、“一切为了人”等等，都是人本管理的不同表述。
“以人为本”这四个字，直接用于管理的，最早可见于《管子。霸言》。在这篇文章中，管子或其学生、后辈极其醒目地提出了“王之所始也，以人为本”的命题。所谓“霸王”，并不能简单地理解为后世俗语中的含义，即理解为横行霸道，其实这是一种统治方式或管理方式。当然，这种管理方式具有更多的强制性的含义。但在这种管理方式中，强调人的作用则是无疑的。
不过，在中国传统文化中，人也具有特定含义，并不能简单地理解为个人。同时，在中国传统文化中，尤其是在儒家文化中，更为侧重的是“民本”。因此，《管子。霸言》的“以人为本”的命题，依然有其特殊的意义。
现代人本管理并不源于中国传统文化的“人本”或“民本”思想。现代人管理直接源于西方近代以来形成的人本主义思想，以及从霍桑实验以来的管理理论的变化发展。
现代人本管理在更大程度上是一种管理思潮。它渗透在不同的管理学说中。实际上，在泰罗的科管理中，也可以部分感觉到这种人本观点的存在。例如，泰罗曾极力表明他所提出的科学管理是一种心理革命，而不是动作研究、会计制度等等被认为是科学管理的主流的东西。但是，由于方法论的限制，科学管理是不可能以人为本的。同样，在管理科学中，也很难容纳人本管理。虽然，随着管理科学的发展，人的总是也正在被提上桌面。
人本管理思想主要是由组织行为学说发展而来的。通过对人际关系、人性、组织行为、领导行为以及激励、控制、指挥等管理方式的研究，人的作用逐渐被人们认识到了。
最初步的认识是：人是一种资源。如何更好地利用、控制、激励人这种资源，发掘出更多的人的潜力，成为这种人本管理认识的基本目的。在这种认识层面上，人仍然是一种劳动资源，只是有优于其他劳动资源的品格。
在这种认识与真正的人本管理是有极大区别的，并且可以说并没有离开传统管理理论的基本框架。但从管理方法论的角度看，这种认识与把人完全看作标准化资源的科学管理，却又着很大不同。在这种人本管理的意识中，人的地位首次得到了重视，对人的能动性、创造性也有了一定认识。尽管这还只是一种被动的能动性、被动的创造性。
客观地说，在多数打出“以人为本”的口号的企业中，这类认识仍然占据了主要地位。如果企业的目的仍然完全围绕利润开展，那么，这种认识是无法完成其飞跃的。
在第二个层次上，人本管理首先要确立人在整个管理过程中的主导地位，而全部管理工作围绕着如何发挥人的主动性、积极性和创造性开展。这种意识的人本管理已经基本摆脱了把人看作是标准物和标准化资源的传统管理哲学。
但是，这种层次的人本管理仍然有很大的局限性，并且人们几乎是被迫接受这种意识的。这种意识的产生与知识在经济中的越来越大的作用相关。知识需要人作为活的载体，需要人来完成知识向物质的转化过程，以及需要人来实现把知识运用于知识的整合与再创造的过程。在这些过程中，以及在知识本身的存在形式中，人具有不可替代的作用。实际上，在某些行业中，有时候一个或几个人的去留就决定了这个企业的兴盛或没落。这种模板效应不能不引起连锁反应。
需要指出的是，这种人本管理同样并不是真正从人出发的。从企业角度看，这很正常，企业必须追求自己的利润目标。但这并不意味着这种意义的人本管理就是合理的。因为存在着非企业的管理组织，这些管理组织，例如政府机构、医院、教育机构等等都不能把追求利润作为自己的根本目标。在这种情况下，服务性的认识就逐渐萌发并成为具有更高普遍性的命题。
类似的认识不能不影响到企业。同时，管理学中的市场营销理论也进一步确认了以市场带生产的重要观点。消费者作为生产性企业服务的终极对象得到了应有的重视。两者结合，以致有的企业家如松下幸之助提出了企业利润就是服务社会的报酬的观点。必须承认，这种认识确实是极大的进步。
在更深层次的人本管理的认识中，以人为本意味着人在参与竞争性的生产活动或服务性的社会活动中，不仅获得相应的报酬，而且承得相应的环境条件，以开发人的潜能，锻炼人的意志和品格，在超越生存需要的水平上得到全面的自由发展。这是真正符合人本主义的管理目标。
必须看到，这种性质的人本管理在实践上已经超越了管理方法论的界限，而成为一种哲学的理想境界。显然，这是一种需要不断努力的远期目标。
