管理咨询业在中国发展已经超过了十年，然而，中国管理咨询企业并没有迎来自己的春天，相反到似走入了某种困境之中。一方面是咨询效果的不理想。到2006年9月，中国科技咨询协会与理实国际咨询集团（下称理实国际）联合公布了“2006年度中国管理咨询满意度调查报告”。根据报告显示客户满意度不容乐观，仅有1％的中国企业表示管理咨询的效果非常好，49％的企业认为管理咨询效果一般。这个结果远远低于发达国家企业对管理咨询的认可度。调查结果还显示，仅有10％的企业认为其接受的咨询服务得到了大部分的执行，30％左右的客户认为其接受的咨询服务只有少部分得到执行。①另一方面，是咨询市场在不断扩大。据清华大学经管学院专家预测，未来中国咨询市场将进入快速成长期，预计增长率将达到19．6％。2010年，中国的咨询市场将达到21亿美元，成为世界五大咨询市场之一。①这两者的同时作用，就把中国的管理咨询企业逼入了一个进退失矩的窘境之中。 　　一、是什么原因造成了这样的局面呢？中国管理咨询业缺少文化的支持是造成这样局面的关键。 　　管理咨询业率先在英美经济发达国家出现的，因此，不可避免地烙有这些国家文化的印记，并且，正是因为处在这样的文化环境中，管理咨询业才得到了健康稳定的发展。那么，管理咨询业需要怎样的文化特质呢？ 　　Hofstede认为各种文化在5个价值维度上微妙变化着，它们是：个体主义与集体主义、权利距离、不确定性避免、男性度、长期观还是短期观。② 　　本文就从上述5个维度分析以下管理咨询业所需要的文化特质。 　　1、个体主义下的重诚信与重契约。 　　管理咨询，作为一种服务，具有三种特有的性质，即：服务是由活动或一系列活动（而不是有形物）所构成的过程；服务至少在一定程度上具有生产与消费的同步性；顾客或多或少地参与服务的生产过程。③这三种特质都需要参与管理咨询的双方重诚信和重契约，双方在合作过程中即要充分表现出自我的个性，以加深了解，又要在不断地沟通与碰撞中协调一致，实现共同的目标，这就与个体主义的文化比较吻合。 　　Hofstede的研究发现，“在以个体主义为主线的英美文化中，个人的自由和权利受到极大的尊重，并将其视为实现自我价值的积极表现。”②在这样的个体主义影响及相互影响下，每个人都根据自己掌握的信息和知识决定着自己的行为，这样做的结果，就会形成看重诚信与契约的社会氛围。这也就是众所周知的亚当?斯密所说的“看不见的手”。 　　而以集体主义为主线的中国文化，“讲究的是个体对集体的服从，贬抑自己来突出他人或群体”。④在这样的文化氛围下，由于利益的获取和失去都不是单纯地与个人相关，每个人的责、权、利不清晰，诚信的缺失就很自然了。诚信的缺失，契约也失去了存在的基础。这样的文化，就导致了管理咨询业在中国：第一，咨询公司无法获取企业的真实情况；第二，企业对咨询公司的专业性报有强烈的质疑。第三，双方的目标不一致。由此，双方的合作肯定不能取得满意的结果。

2、权利的影响

　　管理咨询业的出现，更本质的原因是因为社会分工，仍然是亚当?斯密的“增长源于分工”的观点，解释了英美国家经济飞速发展的缘由。分工与专业化的不断提高，必然是对分权以及平等沟通的呼唤。

　　根据Hofstede的调查，美国的PDI（权利距离指标）属中等权利距离②。在这样的中等权利国家或文化环境中，人们普遍认为应该减少社会及工作单位中的不公平现象并推崇分权管理。④这样的文化环境，几乎就是管理咨询追求的目标以及现在流行的管理思想。

　　在高权利距离国家的中国，人们习惯于不平等，推崇集权管理。②根据贾玉新通过对中国人的调查统计表明，“尊卑上下，忠孝顺从”的权威主义思想在历史上的出现频率高达70，占所有传统观点的12.9%。④在这样的环境下，管理咨询企业所设计的解决方案不能得以执行就很正常了。

　　3、对不确定性的偏好。

　　企业对管理咨询的需求，其实就是对变革的需求，任何变革都会面临风险的，在安于现状还是大胆求变的选择中，对不确定性的偏好无疑会拓宽咨询业生存的空间。

　　根据Hofstede的调查，美国文化具有低不确定性避免的文化特征，中国文化属于高不确定性避免。所谓“不确定性避免”，就是一个社会对不确定的模糊场景的容忍程度，以及为避免这种不确定的场景而去提供稳定的工作和建立正式的制度的程度。处于低不确定性避免文化的人们往往具有对“不轻易满足于现状，敢于冒险”的价值取向。而处于高不确定性避免文化的人们，则容易满足与现状，不爱冒险。④在偏好冒险的美国，企业员工会欢迎管理咨询企业的进驻，因为这意味着对现状的改变。而在中国，出于对不确定性的规避，企业员工对管理咨询企业的到来基本持消极回避的态度，即便因为工作需要也都会采取中庸策略，尽量使自己远离变革。甚至还会散布一些谣言，对咨询公司的工作产生阻碍。

　　4、对性别角色的认识

　　对变革的回避，就是安于现状，就是不思进取。在这样的氛围下，管理咨询又怎么可能靠鼓动变革来收获信任呢？

　　所谓男性度是指一个性别角色区分非常清楚的社会。处于高男性度文化的人们，无论男女都有极强的进取心，都有努力工作和注重物质成功的价值取向。处于低男性度文化的人们都很谦虚、温柔，不具备进取心，特别注重生活质量。美国属于高男性度的国家，中国属于低男性度的国家。④这一点和上一点结合起来，就使得中国企业的员工对企业的变革以及变革带来的好处并不十分感兴趣，管理咨询缺少了员工的支持，即便有高层领导的帮助，仍然是不可能取得成动的。

　　5、长期视角

　　中国企业在采购管理咨询服务时，是比较急功近利的，都报有立竿见影的想法。这也使得咨询企业比较看重一些所谓技巧的展示而忽略了文化在企业管理中的重要作用。所谓“管理无小事，润物细无声”就说明了管理是一个精细化、长期化的工作，短期见效其实是害了双方。

　　二、如何应对呢？

　　1、建立与本国文化相适应的管理理论。

　　现在所使用的管理理论大多是基于英美文化环境而发挥作用的，在中国文化与英美文化还有不少差异的今天，盲目套用这些理论，本身就是对企业的不负责，也是咨询服务得不到贯彻落实的原因。

　　中国文化具有的集体主义、高权利距离、避免不确定性、竞争性不强、比较现实这些特征，对经济的发展应该不是简单地完全不利，否则就不能解释中国的国民经济直到清朝末年，因饱受欺凌才落后的这一事实的。

　　中国的管理理论研究人员以及企业实际管理人员，应该把握中国经济飞速发展的良好机遇，结合传统的中国理论和文化底蕴，创造出合乎中国国情的管理理论，这样才会真正迎来中国管理咨询业的春天。

　　2、市场细分，厘清目标

　　在合乎中国国情的管理理论还没有创造出来之前，中国管理咨询企业采取的应对措施是：进行市场细分；厘清客户真正需要实现的目标。

　　⑴、市场细分。

　　现实中国管理咨询业之所以出现种种问题，很关键的就是没有一个客观的标准对管理咨询服务的效果进行衡量。管理可以分为管事和管人。应该说西方管理理论在对事件的管理上是比较有效率的。也就是说，应用西方管理理论在满足客户要求方面，对事件的管理可以存在相对比较客观的标准。比方说通过工作分析提高制造业企业流水线上员工的工作效率，设定时间、物品质量等标准可以检验通过管理咨询后物流企业所发生的巨大变化等等。因此，存在客观衡量管理咨询效果的制造业（涵盖了电子制造业、机械设备制造业、金属非金属制造业、食品饮料制造业）、物流业等是现有西方管理理论可以大展拳脚之地，也是管理咨询企业的主攻目标。“石化（石油、化学、塑胶、塑料）、金属非金属、机械（机械、设备、仪表）三大传统制造行业拥有最多的客户数量，占管理咨询市场客户总体的42%，客户比例较之2003年有了9个百分点的提高。”⑤考虑到中国现有经济格局，东南沿海在相当长的一段时间内仍将是管理咨询企业提供管理咨询服务最多的地域。

　　⑵、厘清客户真正需要实现的目标。

　　很多管理制度已经相当规范的企业仍然在需求管理咨询公司的帮助，并且这些公司的高层领导几乎都接受过良好的西方管理理论教育。他们采购管理咨询服务绝对不会是或者不仅仅是对所谓先进的管理方法的渴望，更多的时候是陷入了中国所谓利益链或利益网中疲惫不堪。在上述这种类型的企业中，明确公司治理结构，包括董事会、董事长、总经理的职责范围、议事规则、决策程序等等；解决遗留的人事问题，尤其是国企改制后遗留问题；战略目标的重新梳理可能是这些企业采购管理咨询服务比较经常出现的真实目的，无非是借助客观的第三方来平衡相关各方的利益。

倘若管理咨询公司没有厘清客户的真实目的，盲目地以所谓“管理专家”身份出现，不被企业认同也是理所当然了。

　　3、提高社会的专业化分工程度。

　　这个选项不是很容易能够实现的。毕竟这与中国的传统文化中的“集权”倾向碰撞激烈。然而，事实是一面镜子，中国经济发达地区，其实也是专业化分工程度高的地区，同时也是采购管理咨询服务最多的地区。管理咨询企业应该明白自己赖以生存的环境就是专业化分工，除了中国经济自身发展在推动分工以外，管理咨询企业应该把每一次的管理咨询服务当作是宣传，宣讲分工的优越性。这是管理咨询企业的使命，也是管理咨询企业生存的意义所在。

　　中国的管理咨询企业应该把自己的身段放下来，扔掉“当老师”的想法，从权变和事实求是的角度出发，认真考察企业实际，在咨询中探索总结。不能仅仅为了谋求利润而做管理咨询，应该有更高和更远大的抱负。

　　总之，管理咨询业在中国是一门新兴的服务，在中国文化也处于变革的今天，面临的困难与机遇是并存的。创造出合乎中国国情的管理理论，不仅仅对管理咨询业有用，对中国的经济腾飞也有不可估量的作用。