招聘技巧种种
对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。 8 q! d p2 c9 _2 C
6 x" J$ @* N3 }8 a6 K 适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。
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展示公司的实力和形象 ]4 q& G5 I2 }6 u
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技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
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技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。 2 o, i9 \1 F7 I
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让应聘者说真话 , n5 `3 \" G# X L4 a8 }- `
5 T/ V7 P! o' J* K: [# V 技巧一：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力、文字组织能力、思路是否清晰等。
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) j! Q6 J( d b# K, ^* q# m+ u7 d$ y8 V 技巧二：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。 , |1 q: E' p' l
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审查应聘者学历
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在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。 ) L, [6 g- ]5 e/ J; f
2 Z; f m* y6 N8 X 判断应聘者的抗挫心理能力 2 J/ Y" j$ J8 S& \/ Q9 o& f5 m
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技巧一：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。
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技巧二：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。 * S, p" G* \. D' g8 H
* W$ t" s0 X& J3 @% \ 技巧三：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋、考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。 & M1 l9 b/ @+ ?# d. {
/ b8 M, S# I( U- m1 Z 测试应聘者的创新能力 5 |4 h, k6 C) m& r
8 N2 V K% w6 S) F) p2 k( ?9 b 技巧一：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创新能力。
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8 N6 d+ _1 Z/ q- `: P" u) C& B 技巧二：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。
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6 ]0 _' \2 n2 f) v) y9 P: u. F$ |* _ 测试应聘者的领导能力 / V, n2 e# [* Y# c
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如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。 3 I% b+ U( X' F% X9 R$ m. f
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技巧一：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。 ! } a% [/ [( S' ]1 l( t+ |
4 X G( e- E: E4 ^- s9 U) B g 技巧二：无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言、讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。
