恒基伟业：我们如何打量人才
素质前提：良好的职业操守; ?( W K, I$ h& ?! i# ?
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恒基伟业的人才理念简单概括起来就是——尊重人才、培养人才、提升人才。什么样的人是符合现在社会发展以及企业未来发展的人才？我觉得他应该具备这样的素质：/ g; M% f y j, ~: ~
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第一，健康的人格。这个说法可能比较形而上，简单地说就是要有原则，有是非善恶的明确标准，有强烈的责任心和良好的职业操守。
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第二，较高的创造性。他必须有创新意识，看问题有独特的视角，有创意冲动，有求异思维和敢于怀疑的精神。
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第三，主动精神。有较高的主观能动性，有自我完善和自我发展意识，少依赖性。
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第四，广博的知识。现在企业讲究人才要有复合型知识结构，这样可以保证人才有迁移性思维。
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. A, t( j3 A- b. y- | 在这些素质中，良好的职业操守显得尤为重要。而良好的职业操守是职业经理人必须具备的从业素质，不然人家怎么会放心把企业交给你来打理？你首先要知道你应该做什么，并知道应该怎样去做，你必须明确你的责任、目标在什么地方。而实现这一切的前提是健康的人格和责任感。
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% m7 o9 d6 |4 c+ ?* U管理依据：影响力，而非职位权威
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什么样的人才在恒基伟业最有发展前途？概括地说就是有想法，有创意，有能力的人才。在一个企业内部人才有不同的划分方式，大体可分为管理人才与技术人才。技术人才的能力要求当然体现在技术方面，他所应具备的技术能力是适应企业发展需要的，不只是适应企业目前的技术需要，而是根据企业发展战略，符合企业未来发展的需要。现在企业之间竞争非常激烈，单靠一项技术一个诀窍就想立于不败之地显然已是痴心妄想。5 L) F4 a! b3 l. R7 u' V: k, N M0 M. P
! H% f/ r' `1 W$ Q) @( j0 c- k 而管理人才的能力和素质评定相对复杂些，大概有这几个方面：3 D/ ?+ h) v# |. L
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第一，策划能力，决策能力。
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1 V. f, ~9 n% x% T9 c6 v- H' B 第二，组织能力。1 Q6 {: T' v' ~' V5 Y( x' J8 S
/ q6 r2 d% k% h- B* P) M 第三，计划能力。+ v! l4 a* y- @( m- |
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第四，沟通能力。& V# f* D( H# L: ~$ Z# n
& f4 _$ f* o3 | 第五，与沟通能力密切相关的是协调能力。( }: k" c* a( Q: F0 C( F
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第六，创造能力、创新能力。
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培训：降低员工的挫折感
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在人才培养方面，我们有自己的员工培训计划。根据员工不同的职责、专业分专题培训。* a$ t, Q# T" M+ J2 i- N
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对新员工而言，培训还有一个非常重要的意义，那就是，它对不断降低员工的挫折感起到很大的作用。把新员工放到一个位置上去工作，就他本身的能力而言，也许不是完全达不到，但就因为他没有受到某些方面的特殊训练，一开始不能很好胜任，这很容易让人产生挫败感。
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; E, E& Q: T) O Z- o' ]# l6 N. y 对大学生来说，我认为除了学习好以外，还要实践好，不放过任何一个参加社会实践的机会。
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面试：相互激荡，层层剥皮
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; x3 y$ a2 E7 `: P1 Z3 I& g 我们的面试很灵活。有时会组织十个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论，挑剔。比如招营销人员的时候，我会提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”，就有人站出来，讲述从生产概念转变到产品概念，再到推销，最后到营销的过程。然后可能就有人会提出来说不对，应该是什么样什么样的。在大家互相激荡的过程中，我们就能一目了然地发现哪些人思路敏捷，哪些人底子过硬。这样既可以节省很多时间，又能给大家一个充分展示自己的机会。
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0 r$ S' x# @0 i 我们常常采用压力式提问，借以观察判断一个人的承受能力。4 m$ e7 _; T6 h: S: W' L
! H0 W4 p" F5 m3 \ 很多企业对一开口就问“我能拿多少钱”的应聘者表示非常反感，我不会。因为这个世界上大多数人都是靠工资吃饭，而且这个问题早晚都得谈。很多企业招聘的时候有许多框框，说我们不要什么样什么样的人。恒基伟业是没有这些框框的，也就是说，我们从来不说我们不要什么样的人，我们看、我们想的都是我们需要的是什么人，即便他身上有诸多我们不喜欢的东西。关键在于，他有我们最需要的东西。很多科技奇才在常人眼中都是“怪”才，所以这一问题的处理对高科技企业来说尤为重要。
