招聘规划
招聘规划要求把对岗位空缺的描述变成一系列的目标，并把此目标和相关求职者的数量和类型具体化的工作。更具体说：在规划中一方面要求招聘人数，另一方面要确定招聘类型；一方面企业必须计划吸引一定数量的人员申请此岗位。
招聘工作周期运作上，象耐顿公司一样，没有做预先规划的招聘筛选过程中，通知和筛选求职者往往需要6-8周的时间，决定提供工作与否要1周或更长的时间。决策后被选中的人员必须通知他本人通常用2周时间。因此，所涉及到的岗位即使过程进展得很顺利也需要空缺数周。人力资源预测在需求预测中预计到企业职位的空缺，以以前招聘的经验制定出新的招聘规划，为企业经营发展战略的实施做好前期准备。
企业招聘规划囊括招聘人数、招聘人员素质要求、招聘对象、经费，招聘渠道以及人员需求计划报表等信息，它是建立在以低成本，招收高质量、适合企业的人才为标准制定。这样，对企业整体发展才能起到积极的配合作用。
招聘规划在企业的不同管理层次上的人员，需要完成的任务有所不同。对企业高层管理者来说，招聘规划工作包括审核和批准招聘计划以及职务分析、制定招聘的总政策；确定招聘录用的标准、设立员工的薪酬体系等等；而各部门经理的主要工作是向人力资源部门提供本部门空缺职位的数量和类型的信息，并参与筛选、评测工作；而人力资源部门是招聘工作的核心部门，它是各种工作具体实施的部门，是公司招聘总政策、规划和程序的设计、执行者。配合业务部门进行具体的招聘工作，对求职者进行招聘、筛选和录用工作。在招聘工作具体实施上，成本的控制、招聘渠道的选择、控制招聘、面试、筛选、录用中的失误是人力资源部门的工作范围，人力资源部门有权行使他们的职权，企业高层管理者也应该帮助、支持他们工作的开展。
在招聘规划中设计招聘录用的原则应注意以下几点：可操作性、经济性员工、科学有效的原则、整体和部分相结合的原则、灵活性原则。
1. 工作分析在招聘实践中
耐顿公司在招聘中的另一个失误在于：没有相应岗位的岗位说明书作为招聘工作的参照和标准。而工作分析是形成岗位说明书的具体实施。它是通过对企业基础信息的了解、职能分析及其标度的确定，为企业制订了一个标准，它是通过编一系列有关工作信息的“模数”、“单位”与标准化术语来收集与分析以下几个方面的工作信息：（1）工作中人员做什么（2）人员使用什么方法（3）人员必须具备什么知识和技能（4）人员的责任是什么（5）工作条件如何。工作分析在招聘规划中为企业确定空缺岗位提供了有力的依据。此外，也为企业搞清正在招聘的岗位具体需要完成什么任务，需要什么方式和需要具备何种技巧；或者让求职者明白自己将要做什么工作，公司对员工的要求是什么，这两者都是十分重要的。
岗位分析是招聘环节中用的最广泛确定招聘标准的工作。它是招聘、筛选、录用的基础。 然而耐顿公司人力资源部经理口建华和生产部门经理于欣的一番对话，使我们清楚的看到耐顿公司招聘工作的不规范。其实，此场景许多公司的相关人员并不陌生，这种选择依靠的是主观印象、经理的偏好。工作分析的用途之一是将做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面进行量化，并加以分析，制订出此岗位最佳素质的数据，以它作为人员筛选的标准，将求职者的相关信息与之进行比较,最终得出与岗位标准最吻合的人员信息就是企业所要招聘的人员信息；工作分析资料在招聘筛选中的另一个重要用途是测定岗位的相似性，它把可用同一筛选工具的相似工作归为一类，做好职位分类，在招聘大量人员时，企业的相关人员从中确定适合的筛选标准，包括筛选的尺度、考核时的考试题目、内容及方式。这种筛选方式即规避了人为的心理偏好影响对招聘选人的作用，又避免了依靠印象的选择，利用科学数据的标准和指导，减少了招聘的非科学性所造成的企业招聘失败。规范的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。
2. 招聘、选拔及录用程序
企业招聘的程序一般会根据不同岗位、不同职责和职务略有不同。一般程序如下：
1. 根据企业人力资源规划开展人员的需求预测和供给预测，确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用标准政策，在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定出不同时期不同人员的补充规划、调配计划、晋升计划。
2. 依据职务说明书，确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准。据此确定招聘甄选技术。
3. 拟定具体招聘计划，上报企业高层批准。
4. 人力资源部门开展招聘广告宣传工作，做到最大化吸引，并准备其它工作。
5. 审查求职申请表进行初次筛选。
6. 面试或笔试。
7. 心理测试、情景模拟测试。
8. 录用人员背景调查和录用体检。
9. 录用决策、试用、签订劳动合同。
[ 本帖最后由 sunny 于 2006-7-5 10:05 AM 编辑 ]
