[序]
+ y) z% z- H( [& B3 h“寄人篱下”，当然要有所“顺从”，有所贡献，呵呵。6 N: R/ j8 P) n  @, q
主要是因为我在此行业中资历尚浅，唯恐写出的东西，被智者耻笑，或是对他人起误导作用。不过既然有这样的机会，可以将自己的想法展示出来，并且诚恳的渴望能有宝贵的意见，那么就把我的文字当作抛砖引玉之功效，以求共勉。* i9 Q9 D! @' v

2 \  {* R( f' S3 j  n一. 人以群分
) e& O% L3 b% h+ e! l9 g招聘过程中，对于应聘者来说，能被选中，倒不见得应聘者就是千里马，决策者就是伯乐；但至少二者是“志同道合”，拥有common sense的。
2 ~6 L! s7 D+ _- j0 d- n" g物以类聚，人以群分。招聘过程就像上学时，老师批改的作文一样，受到主观因素的影响会比较大。所以，现在的很多公司，尤其是在招聘senior position时，往往会组成一个team，每个成员意见的综合，才会决定候选人是否合适。
2 i7 S: z: z0 [3 `其实，很多时候，对于招聘者来说，招聘过程也同样富有压力。因为短暂的面试过程，并不能洞悉一个人的“真伪”。当然我们还有试用期作保障，只要我们按照Labor Law，试用期最长6个月内，对于候选人有了比较准确的判断，就可以。但是，其中还存在一个“时效性”的关键问题。时间就是$，我们不可能将每个招聘的判断过程都寄托于试用期。所以如何能成为一个专业的招聘者——给出客观的判断意见，为公司在合适的时间找到合适的人——便成为我们探究、改进的目标。8 @( h: G1 c. X
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[ 本帖最后由 Bonnie 于 2006-5-28 09:59 AM 编辑 ]

面试的时候主观因素的影响太大了。。
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( X* ~" v/ n$ ?$ Q如果能小组面试的话最好。。
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不能的话也让自己作为第三者评论比较好。。可是心理学上来讲很难做到, u+ v& ^4 l8 I3 f* x+ p! a* w6 ^7 h
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等待你后面的文章

支持原创作家！

招聘过程中,招聘人经常会因为应聘者是否属于自己喜欢的类型来判断应聘者的素质,我以前的经理在面试我的时候就主观的觉得我跟他年轻时候的样子很像,所以才选我的.后来接触时间长了慢慢产生了不同意见,他就会很纳闷的问:你怎么可能是这种想法呢?   哧哧!

有意思，你以前的老板应该属于“一见钟情”型...2 V* q, f( g0 f2 L( \, ~( ]$ b8 y
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除了小组面试，增加面试次数也可以减少上述情况的发生概率吧。senior的人一般都很忙，小组面试需要找个共同方便的时间，往往会困难一点

说的高雅些，就是“企业文化”；说得通俗些，其实就是“近朱者赤、近墨者黑”。( v6 B; I, m' }# V' X4 J5 t: X
作为招聘者，在执行每个招聘环节时，也会不知不觉地受到“企业文化”的影响，当然这种文化的影响，可能直接取决于你的boss对你的耳濡目染。) R( X/ o( Q9 B. l
可以从HR招聘专员的言语细节中，察觉这种文化差异。当然，这里的文化，也会隐含每个公司的特性。有的公司在阐述招聘需求时，会先明确package range，超出的决不要，但是低于budget的，又能满足要求的，善哉~~而有的，会先交代background，解析JD，然后给出粗略的薪资范畴...
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8 A8 m. E6 E& d, \) M# O+ R& w$ K; k其实这篇袖珍文章主要是写给猎头的。对于我们企业来说，会有vendor评估表；而对你们来说，也应该有customer的分析报告，更好的依据“二十八十原则”，节省时间做更有效的事情。; [* Z6 k6 X) q  X5 @$ k8 `
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而且，无论是哪个行业，一个执行者和一个优秀的管理者，在业务方面，最大的区别就是是否具有“总结”的能力和意识。执行者做同样的100件事情，都会按照同样的方法；而管理者，可能在做第三遍的时候，就在思考和总结用捷径去完成今后的工作。当然，操作工除外...
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5 n# K2 x8 L0 _) Z4 M7 @/ I# I衷心感谢大家的支持，渴望得到更多的宝贵意见和不同的声音...

理解理解！
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0 R) M2 k/ g8 G5 w但是Boss也是可以被教育的。工作的最终目的还是以优质高效完成为准。 如果既能教育猎头，又能教育Boss如何帮助你的话，肯定事半功倍！

企业文化是空气，你喜欢香气也好，不喜欢臭气也罢，它就在你的身边。$ Z% a% K; [& x0 C) x
你如果去净化它，你和你周边的人都会受益；: L- ~7 Q; E) A- z4 e; p/ j
你如果去污染它，大家都会受到伤害。

金无足赤，人无完人。每个人都兼具优点和缺点，而且“优点和缺点只在一线之间（绝对Bonnie原创）”，随时都可能相互转化。- S6 x$ U2 g1 y$ W* [  {
而招聘和用人的过程，都旨在突出一个人的优点。简言之，招聘其实就是发觉应聘者的优点，日常工作其实是在“利用”员工的优点。/ b( R" C6 D- S$ S3 [8 q8 S/ {
如何在招聘过程，最大限度的按照JD的要求，发觉应聘者的优点？将衡量标准量化。也就是将职位要求应具有的优点量化，来衡量应聘者。例如招聘技术性人员，可以用笔试的方法...尽量量化，以求客观、公平。
( _6 G1 t1 ?; c, c8 C在工作中，最重要的原则就是“对事不对人，对人不对事”，而最难做到的，也是这点。因为中国人最讲人情，又好面子，常常把工作中的关系和私交混淆，结果弄得一塌糊涂，落得赔了夫人又折兵的下场。"人尽其才"，就是要坚持执行“对事不对人”的原则，充分激发一个人的优势、潜能，有效地完成工作。
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' R0 w( k: a& E- ]找人难，留人更难！

Bonnie真强。。写的不错
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不过下次早点睡觉吧。。