企业如何才能做到高效人才招聘与自主培养
纵观人力资源管理方面著作和学术论文，长篇累赎充满火药味，各方观点充斥全文乃至全书，于是满脑子散布着纷杂繁多的论述，再加上到处有人力资源管理方面的所谓“杂志”和“报刊”的热闹，如若真的从理论指导实践的论调去学点什么或总结些论点加以运用到工作过程中时，感觉难之更难，无从入手。在企业的发展过程中，人是第一宝贵资源，人才更是企业的竞争核心力量，优秀人才更决定了企业是否能成为百年老店，常听说：只有伯乐与千里马真正相识并碰撞火花时，才有可能上演刘备三顾茅芦请诸葛亮出山。如何才能在现实的人力资源管理工作中上演更多的伯乐与千里马擦出火花的镜头或埸面呢？笔者认为应从以下几个方面理解： 9 `) [1 u$ O6 f8 E
! i1 F8 d8 [! e4 |一． 概念界定：
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" |- M' J8 ~4 ^6 y( b( l8 \（1）伯乐：在事物的发展过程中需要帮助而又能虚怀若谷坦 城相对，真诚地面对有能力帮助其的人。 6 u* o2 b3 ^, O
（2）千里马：指无论在能展示才能的平台上，有一技之长且品德优秀的人。 1 b1 Y& J# x- j' ~* W
4 @4 R y; g/ ^* H7 _二．为何找千里马
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在企业的发展历程中，随着规模的扩大和社会竞争的日益激烈残酷，导致企业创业者压力增大，有很多专业工作不再是自己的亲朋好友就一定能完成，需要有专业的人才来做专业的工作，打破僵硬的管理体制势在必行，否则只能真正在财务报表上企业创业者一人跳舞，孤独地享受自我陶醉的“乐趣”，直至从金字塔顶掉下来。不是深渊就是山谷中永远徘徊，难以重新踏上平地。因此，很多企业主不断地学习，上EMBA和各种各样的研究生课程班，他们是在赶时髦吗？笔者认为，不是。他们在扩充自己的人脉，在打通自己的“关节”，在消除自己工作过程中的各种疑虑，在尝试寻求解决问题的方法。 , C3 Q" u0 d* }
1 B i. I+ e! g三． 千里马在哪里 / r: \8 b9 w! m% f+ m
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有一友人天真地问笔者：全世界近五十亿人口，有多少千里马？笔者哑然，千里马是因伯乐不同而不同，采用的测试方法不同，得出来的结论是不同的。有不少的企业先到企业的外围去找，到处推销自己的企业文化，新加坡去过，英国也访过，法国也是不停地光临，可是成年累月没能发现自己所需的千里马，于是每逢朋友饮诗作歌时，惆怅若失，对天长歌：千里马啊，你在哪里？蓦然回头，发现灯光处找到了一个个身影，是那么的清晰，那么的明朗。心中不由顿生万分感慨，发完EMAIL，打完电话，激昂的斗志在浑身喧嚣着如万马奔腾。 1 p6 u3 u4 s$ R) k) k/ G9 r) |+ |
2 [+ f/ j7 h- S2 M, f! G& R9 }- x1 {$ W四． 如何去找千里马
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* ^7 }: w3 C h! c8 [1．企业在前进中，先成立伯乐群，伯乐应是火眼金睛，是人精，拥有善于发现人才的能力，必须了解人的整体行为和人的心理活动，能善于对人的“意识”进行解剖施以手术，用心理科学的手术刀去划开意识形态的每一根神经，用社会科学的放大镜去仔细分析每一个基因，用管理学的科学理论去诠释每一颗细胞，用统计学的观点去发现对方身上的庇点，用财务学的思维推断出知识点跳跃的次数，用逻辑学的视觉发现语言的水分多少。总之，这些都是需要在极短的时间内完成，因而每一个充当伯乐角色的“伯乐”在相“马”时，才不会走眼，让有智之士不从身边走过，不会再出现项羽当年失去韩信，而萧何月下追韩信的感人故事。 # l1 N7 t: F1 u/ T
2．发掘不同寻才渠道 + ?3 y% ? h; v* b
在当今知识发达且是互联网的时代，招聘渠道多种多样，一般采取
8 T' Z& [) L# ]( u有人才市埸现埸招聘，电子网站，猎头公司，校园招聘，报纸电视等媒体招聘等，通常是视不同种类不同层次的人才进而选择相应的招聘渠道，如招聘高级职位（经理级以上）需通过猎头公司寻找。低层次管理或技术人员可通过人才市埸进行现埸招聘。 & f6 j( c# S* f _$ M# y/ K
3．有高超的招聘测量技巧 $ n) L3 h, v1 c1 T% C: E
科学的人事测量是必须的，如：笔迹测定，模拟环境测试，压力面试等方法，这些方法的介绍在众多杂志和著作均有长篇介绍，笔者就不作一一介绍，仅是提醒：所有方法要因企业文化，企业职位异而不同，灵活应用方为上策。
) V% ?) ~) u8 }, ~4．营造和谐的面试环境
6 A% ~( k" s; ]7 R选择人才时，真诚是第一要素，相信应聘者从面试官和接待者的态度或问话中能体会出企业的真诚度，或客观讲应是该职位的到位是否紧迫。 : z8 ]: q7 I" ~6 z* S6 m- E; M
) b* M) ]$ z; q( b5 O五． 做足准备，全面接触 - G( X+ u& V! f
* ]4 U" q v9 P6 [1． 客观介绍企业的目前景况和未来的发展前景，使人才能清楚地知道自己的价值观，人生观是否与企业文化相一致。
+ R! u( q& j0 w* ~2． 应该使用何种面试方法及问些什么问题是必须准备的，最好能先进行多方位训练。
. w& Q( {4 @% ]8 K- _! J7 J+ Y3． 对人才有可能问的问题要耐心回答，即使遇到未加以准备的问题只管认真且不加夸大地回答就足够了。
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六． 人才自主培养 ; R+ v9 D) r& H% B2 k4 S
c9 m- ^0 Q( T& z( [1． 企业的类型决定企业使用人才的投入培训费用。技术型企业通常采用自主培养和外聘相结合的方式，以自主培养为主。如华为，TCL等公司。
! j1 b! H. @$ d- ~; O5 V) {2． 走两头路线： 高端技术和管理人才走企业与高等院校相结合的方式，前线技术和管理人才和中等职业技术学校相结合的道路。 / S3 q: p0 y X3 @
在具体的人力资源实践中，每一个人力资源管理工作者各有不同的体会，笔者仅是将自己多年的体会写出来希望能与同行分享。
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! T. V; Y/ z/ K1 x( M, o来源：HR管理世界
