把企业的高级人才比喻成宝石一点也不过分，对于一些涉及到知识产权和技能产值的企业来说，企业的竞争就是人才的竞争，核心人员的重要作用决定了企业在商海里的沉浮。也正是如此，高级人才尤其是兼备技术能力和管理能力的中、高层管理人员比其他人才更具广阔的职业发展空间和选择余地，事实上，他们是跳槽率和跳槽质量最高的群体之一，他们的心态和动态时时刻刻牵动着企业运营者的心。这个平均年龄在28-35岁之间的群体，大多数人已经进入人生第二或者第三职业发展阶段，在合理的薪酬福利在行业圈里都相差无几的情况下，金钱并不能成为挽留他们的重量级手段。面对这些宝石级别的珍贵人才，企业明智的做法是：采取人才预留和有利于双方的职业发展计划，人才预留+职业规划是使企业有效掌握核心人才、实施人力资源战略发展、降低人才流失率的最有效的办法。
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. o. {- @+ s, t1 {人才预留和职业规划的基础是对人才进行综合评估，而高级人才的评估就象对宝石鉴定一样，如何充分利用宝石起始于对宝石的考察，包括它的属性、品种、级别、特征、优略势等等。高级人才的评估不仅仅是绩效考核，尤其是被企业准备培养成为管理精英的人才，必须对其进行全方位的考察，包括对个性、行为、情商、管理能力、价值观、领导风格等方面进行综合考察，考察手段必须具有备正确合理的评价标准，利用科学的方法，通过一系列评估项目获得可靠的参数，最后综合所有评估参数总结出报告，这就是所谓的评价中心服务。如果说单一的测评是平面的，那么评价中心的测评就是立体的，它提供了多角度、多方位的多维评估，因此测评结果的准确性比一般测评要高很多，受到企业的普遍认同，是目前最可靠的评估方法。
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# k; d2 e( L" M; i一家挤身世界500强前列的跨国公司H，其上海分公司设立在大连的BPO事业部拥有数百名员工，公司主要业务是将来自于客户的部分程序进行流程处理和编辑，之后将处理成果按时交付给客户。这是一个建立在固有生产模式上的知识创造型工种，每个员工的工作流程是固定一致的，在此基础之上每个人进行单项业务的程序创造，工作的关键是保证每一单业务的质量和速度，这两点构成了这家公司非常注重的关键绩效指标，客户的满意度和品牌信誉度由此而生，而客户的定单是公司生存的基础。这个BPO部门有10个分组，每组之间有一定的业务差别，每个组有大约40-50人，由一个分组经理负责管理，主要职责是以达标为目的采取人员调配和管理措施来监督并保证业务进度和质量。每个分组经理的资质都是本科毕业、技术人员出身、业务人员起家，多年来从基层做到中层管理的位置，有不少人来自于世界知名的企业，如CANON、GE等等。除此之外，这些人员至少熟练掌握一门外语，这是BPO 业务客户多为跨国公司的缘故和工作需要，外语水技能是必备素质。这些经理的从业经验最少5、6年，最多的有十几年了，有的管辖人员有的多达上百人。从最早的业务尖子到主管，到现在的分组经理，他们具有优秀的学历背景、良好的业务基础、丰富的工作经验以及丰沛的行业知识和技能，是公司管理梯队的少壮派，受到非常的重视，公司准备进一步培养他们成为未来管理精英。H公司为此设计了人才库计划，并将对10个经理的整体评估项目作为实施计划的环节之一。

托马斯国际以多年的人才评估经验在行业中确定了资深地位，获得了H公司的认可，参与这个项目的策划、准备和实施。大量的前期工作也应运而生，H公司综合其全球同类岗位责任要求以及中国公司的独特企业文化设定了9个胜任力维度，各种考察手段都围绕这9个维度设计。为全面考察这9个维度，要通过各种活动来反复观察，反复验证观察结果的客观性，托马斯国际为H公司策划了心理测试、无领导小组讨论、情景模拟、公文筐练习、团队合作和人员访谈等等。在这些准备材料中，光是与其中一个项目相关的文案就有一大箱，资深专家全程参与项目的策划与实施。10个人员被分成两组，每天上午和下午各进行一个考察项目的实施，与此同时，顾问将观察的结果记录下来。评估小组在每个程序实施后都要就观察结果进行讨论，这个工作是在晚上进行的，就观察到的结果，每个顾问和专家的意见是否能达成一致是关系到评估结论是否正确的重要问题，因此必要备以录像提供最真实的现场回放。项目进行到后期，评估小组对9个维度中的3个维度的观察结果还是比较模糊，针对这3个维度的特征，评估专家又设计了一场别开生面的辩论活动，辩论进行了2个多小时，人员的维度特征逐渐凸现出来，这个活动有效地加强了观察力度。最后，人力资源专家根据各种测试及评估结果对人员进行一对一访谈，在这个过程中进一步发掘受试者对于企业文化和运营机制等的态度以及工作热情，综合每个人员的项目表现和访谈的结果，专家在访谈的第二天对所有的人进行了一对一的反馈，反馈效果获得受试者和企业的一致认可。一周后，托马斯国际评估小组返回北京进行最后一个环节的工作，将各种测试和观察结果整理出来，按照H公司最初拟定的9个维度进行审核，最终提案给H公司，为其人才库计划提供最完整的人员评估报告。- a3 s0 r8 r3 M8 O  e
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麦肯锡在最近一轮中国大陆人才市场的调查结果表明：中国大陆的中高级管理人才市场拥有率点数是4，市场需求量点数是10，目前的管理人才市场缺口巨大，未来几年的缺口更大。这是由于正在结构转型的市场经济和由良性职业发展而造就的复合型高级人才非常稀缺的原因。面临这种现状，多数企业无非用空降或者自己培养的方式获得高级人才，而高级人才的流动率也是居高不下。为了保留这部分珍贵的人力资源，人力资源部门除了设计合理的新酬福利机制之外，做好人才预留和职业规划是万全之举。评价中心服务以高技术的测评工具，完善的评价体系和专业的客户服务为企业真正做好高级人才预留和职业规划提供了最有力的支持，有效避免了人才外流和资源的浪费，使人力资源部门实现人才的战略管理。

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