招贤纳才有门道
转自《中国人力资源网》
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广开渠道未必能纳贤
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# I5 Z0 L7 V, ]9 i0 S/ } 案例：韩女士是一位人力资源经理，所在集团是一家规模较大的综合型企业，涉及医药制造、保健食品制造和房地产开发。每逢公司有新的招聘任务，韩女士就有点发愁：“通过现场人才交流会、网上招聘都很难招到完全合适的人。”
: J0 b- t, z& G. E0 y4 l2 G 黄路真：现代企业的招聘渠道有哪些？现行的招聘渠道各有怎样的特点和成效呢？
+ d0 D3 J C5 z% r- n2 R9 q 符家军：目前招聘渠道有现场招聘、网络招聘、媒体招聘、校园招聘、委托招聘、专场招聘、人才推荐以及猎头服务等。但中山用得较普遍的还是现场招聘。这种模式能够在1-2天的短时间内，聚集大量的人才，供企业挑选。
: u% W8 k0 X- V, E/ g1 Y" y 现场招聘对于一些急需在短时间内招聘一批员工的企业来说效果较好。比如中山苏宁电器通过参加现场招聘，短时间内招聘到了15个部门的大部分员工。
8 D0 D/ Z1 ]6 p2 S" i8 r 现在招聘的渠道有很多，企业选择哪种渠道，还得根据各种渠道的特点，设计好招聘计划，才能用最小的成本招聘到最合适的人才。刘常凌：招聘可以分为内部招聘和外部招聘。内部招聘通过对内部员工的提拔，起到一种选才和激励员工的作用，而且内部的招聘成本要比外部招聘成本低一些。当某个岗位通过内部招聘无法达到目的的时候，就需要通过外部招聘，借助外部力量来完成改革，选择内部提拔或者外部招聘，企业应该根据自身特点来选择。
8 Z$ ^* G3 Q2 _; r0 H# a 黄路真：单靠现场招聘，会出现地域的局限性。例如中山相对于广州、深圳等城市，对于外地人才来说较为陌生。网络招聘在某种程度可以弥补这一缺陷，因为全国的人才都能通过网络投简历，企业有机会得到更多的人才信息，招聘成本也较低廉。
; P3 Y, D- i: f- y& o告示招人还是战略纳贤
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案例：宝洁公司有独特的人力资源战略。它每年通过校园招聘，吸纳校园中综合能力最强的毕业生作为人才储备。有人认为宝洁公司的战略科学、实用、有吸引力，也有人认为只招聘高校贤才的战略容易造成储备人才的流失。怎样的招聘才是有效的呢？ 谢文鸿：普通的工厂招聘生产线工人，可能不需要什么策略，只需在门口挂一个广告牌就能将工人吸引过来，这样的招聘用不着策略。但对于华帝这个上市公司来说，招聘要提升到策略的层面。作为一个人力资源经理，首先要搞清楚各部门的职能怎样定位，在公司发展战略中所起的作用，分别需要什么类型的人才，然后才根据招聘目标来选人才。例如招聘部门经理，这个职务对从业者要求很高，那我很可能会选择高级的猎头服务公司帮忙寻找；如果我选择的是储备型人才，那我就会选择校园招聘。在校园招聘方面，华帝也有自己的策略———不去最好的高等学校，而是去中等偏上的学校招人，因为这些学生心态比较端正。如果招聘一个能力百分百超过岗位需求的员工，除非你有很好的福利待遇和培训机制，否则留住他就要付出更多的成本，但如果是一个能力80％符合岗位需求的员工，他知道自身存在的差距，就会珍惜这个机会努力地寻求进步。7 n, M2 v: `1 u }" ], L
黄路真：“纲举目张”，招聘首先要制定招聘策略，然后分析职位需求，最后选择招聘渠道。招一个普工，你可以在门口贴张公告，但是招一个财务总监，是不可能通过这样的渠道招到。渠道也分不同的层次，现场招聘提供较多的是中低级人才，而猎头服务提供的则是高级管理人才。7 \& {9 s: Q* B
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千金求贤还是看菜吃饭
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, k! _1 K+ W% t% b6 P 案例：张经理最近碰到了一件头疼的事情。公司正在招研发部门经理，但老板因为费用问题不赞成通过猎头公司寻找高端人才；后来通过一个多月的网上简历海选和面试，他终于找到了合适的人选。但这位空降兵对公司提供的待遇不太满意，提出了6位数的年薪。老板会答应吗？
W. A/ n& O Y+ g a 黄路真：在选择招聘人才的渠道或招聘费用上，人力资源经理和老板之间也时常会出现矛盾，这时候应该怎么办？刘常凌：当人力资源经理所选择的招聘渠道由于费用高，受到高层或老板的反对时，精明的HR应该这样来解决矛盾。一是为公司算好账，懂得对招聘成本进行规划，让老板心中也有一本完整的账目；二是给自己制定一个预算，如招一个工程师或者普通员工，到底要花多少钱才是合理的，心里有个底线。一个称职的人力资源经理，还要学会做猎手。欧科做的是专业舞台音响，所需人才比较偏门，所以熟悉企业岗位的特点对人力资源经理来说很重要。我们要参与到公司业务运作流程当中去，熟悉公司业务，明白各职能部门的需求。其次，要经常关注外部同行情况，在合法的前提下，接触不同的同行人才，以便实施自己的猎头计划。如果确实招不到人，还要及时与老板商量请猎头公司帮忙。要让老板知道，我们宁愿多花钱请一个合适的高素质人才，也不会请一个差不多的人，因为后者很可能因为“差不多”日后给企业带来致命的隐患。4 w: k+ n, I1 [" v) j$ a
黄路真：现代社会讲求专业分工，如果织布工把纺纱的钱赚了，纺纱的把种棉花的钱也赚了，把别人的饭碗端了，这个不符合现代企业分工，对于人力资源经理最好不提倡“包干天下”。如果人力资源经理和老板在招聘预算方面有不同意见，人力资源经理就要把最新的做法告诉老板，改变他的观念，以得到他的支持。如果是在渠道选择方面有分歧，你就要把各种渠道的利弊向老板分析清楚。老板了解了渠道的利弊后，自然会做决定。作为人力资源经理，知而不言不可谓忠。
) `1 j8 z# \/ h* ~% h/ R$ ?5 O- P现场互动
; m$ U) j. O6 v) a) E9 R* R% d9 z “HR最头疼的是什么？”主持人黄路真的一句话，让现场气氛一下子活跃起来。来自各行业的人力资源经理们踊跃发言，就如何制定招聘计划、中山为何招人难、怎样与老板协商预算等问题进行了探讨。
- z: B+ {. g5 G' O5 @' O2 ^ 问题1：我们公司现场招聘工程师，每次只能收到2－3份的简历，中山怎样才能吸引更多的人才？
! w; R3 l, t1 x 符家军：中山人才总体上来说存在缺口，据有关部门统计，今年缺口是15万，其中技术人才12万，包括6万个流动型岗位，3万左右是技术人才和管理人才。
0 _2 V! q' @& U/ F 中山位于珠三角的腹地，外地人才来到广东，首选广州、深圳，然后是东莞、佛山、顺德，然后再到中山，流入中山的人才总量相对较小。) ~. B G% R: w9 D$ |) R+ r' b
问题2：我所在的小榄某公司，每年招4个人回来，当年能够留下1个就算好了。招聘难，留住人更难，企业怎样留人？" n; B. U( R! H0 Y- ~: s6 u
黄路真：作为一个人力资源经理，不仅要负责招人，还要负责留人。如果一个高新技术的企业，员工的流失率超过8％就有危险，而一般企业的员工流失率也有一定的度，如果员工流失较多，那么企业要考虑这些问题：首先，你的薪酬待遇是否严重低于同行？其次，直线管理部门的管理方法是否得当？再次，你的企业文化是否使你的员工工作枯燥无味？: h0 ~: d4 t+ L3 o# S, b
刘常凌：我觉得人力资源经理可以将招人的成本和人才流失的成本进行量化，通过全面的剖析给老板做一个建设性的报告，使老板明白留住人才对成本控制的重要性。
* ]9 x5 ~3 l' L' o7 L$ V& y; E 王禹（南粤人才市场老总）：企业老板虽然关注招聘成本，更注重的是招聘的成果。有一部分企业的HR经理缺少招聘经验和技巧，即使选择对了招聘渠道，也收不到预期的招聘效果。目前招聘渠道的选择应该是“组合式”招聘最好,即“现场招聘+网络招聘+媒体招聘+委托招聘”的组合招聘。" E0 D/ F M6 X- l
问题3：很多人力资源经理遇到的难题是“炒人”，应该怎样做？, @8 _9 _. F9 C0 [" N
黄路真：炒人是人力资源经理最痛苦的经历，要炒一个普通员工比较容易，如果要炒一个为公司作出贡献、打过天下的人才，那就有点难。这时候，就要“换位思考”，设身处地为他的出路着想。首先，看公司内部是否有其他职位适合他，而他又愿意接受的；其次，可以在同行当中帮助物色适合的企业，帮助解决他的问题。+ g" M. y( L. X$ v( n
5 Q. r4 |5 U- s) L[ 本帖最后由 sunny 于 2006-5-24 12:15 PM 编辑 ]
