招募被动候选人之十诫
招募被动候选人之十诫
如何把你招募被动候选人的成效提高200%以上
原文参见：The 10 Commandments of Recruiting Passive Candidates
从我25年的招聘经历中，我了解到如何有效招募被动候选人的几个重要的准则。我很乐于将这些经验和你分享。
这些准则大部分来源于试验和教训，也许他们并不适用于你的具体的背景，但相同的是，对于如何在类似的条件下招募到更多顶级被动候选人，他们提供了一个非常不错的途径.
以下即是招聘和雇佣更多顶级被动候选人的我的十诫。
1 你必须了解这个职位以及为何它是独特的。除非你很了解这个职位，并不认识你的顶级被动候选人不会和你说话超过2或3分钟，或者给你顶级的引荐。顶级被动候选人不会主动，所以要使得他们关注，你必须用一个具备显著上升潜力的职位立刻给其可信性。我建议使用一种能力档案来定义真正的职位。它描述出职位成功的主要挑战以及问题。以这种方式理解职位的招聘者在电话时会更加自信，他们可以运用过滤过程来创造一个机遇差距。而这即是候选人目前工作和新的职位之间的差别。
2.你必须和你客户的招聘经理成为工作伙伴。如果你的招聘经理不投入特别的努力，他们不花更多时间引导探测性面试，或者他们不为几个特别的薪资福利而争论，你招募顶级被动候选人的成功率是有限的。这就是为何成为一个工作伙伴而仅非一个供应商是致关重要的原因。（参见如何成为工作伙伴的文章）
成为工作伙伴的招聘者拥有更多的影响力。经理们将会面试那些符合大部分能力档案要求的候选人，即使这个概要并没有涵盖列在JD上的所有要求。填补这个差距是招聘到更多被动候选人的关键所在。
成为工作伙伴开始于准备一份能力档案，促成一个双方认同，答应负责投入特别的精力以招聘被动候选人，以及选送顶级人士。
3 你必须限制电话给“不值得的”候选人的数量。 所谓不值得的候选人即是能力不够格或不认识任何优秀人物的人。而所谓值得的候选人是一个潜在的最后入围者或他个人认识可能成为最后入围者的顶级人士的人。由于给一个不认识人的陌生电话至少要花费15分钟（电话，接触，过滤，招募，以及得到推荐），完成一个三到四个高质量且感兴趣的被动候选人的shortlist要花相当长的时间。花15分钟在不值得的人上是时间的浪费。
4 你必须知道如何运用陌生电话的list.无论你是用zoominfo或shally steckerl data-mining技术来寻找潜在候选人名字（我个人最喜欢用这2个），这些都是cold leads,因此你并不知道这些人名是否是值得。在电话这种类型的名单上人时，最好把先电话给公司和职位最好的10到15个人。你的目标是电话给这些人，把他们分成两类：值得以及不值得。那么，仅和值得名单上的人建立关系吧。我的经验指出你每电话10个值得的人，你将得到1个最后入围者以及6个不错的推荐。这些花费大概3小时。如果你漫无目的地电话，需要30到40个电话才找到1个最后入围者并且没有得到推荐人。
5 你必须在得到一堆名字前直接招募这个人。为使结果最大化，当你初次电话某人时，最好直接招募他而非用间接的networking的接近。人们对针对自己的东西会更感兴趣并更可能电话回来。为使得他们受到鼓舞，你要留下一个电话录音，清楚地指出你正在此人工作的领域内主导一个高级别的职位招聘。如果你在电话中找到此人，问她是否她愿意对一个如果明确比她今天所做工作更卓越的工作机会open. 假使你听起来可信，自信以及专业，大多数人会说是的。我们的统计表明你将得到两到三倍的回电，并且当你的电话对象相信你正表达的是一个对他或她潜在的新的职业发展，你们可以进行深入的职业讨论。
6 你必须与此人沟通至少10分钟以建立你的专业度。如果他说他会考虑一个明确是更好的机会时，你不必告诉他这个工作的任何东西。此时正是紧要关头。你必须先让他告诉你他的背景。当他说他愿意的时候你已经占了上风（控制候选人）。在告诉他有关职位的事情时不要失掉这个优势。如果他对职位没有兴趣，你就已经失去这个候选人以及获取他进行推荐的机会。让候选人先说时试试这个：“很好。为何不给我2分钟大概了解一下你的背景呢，那样我可以给你2分钟迅速了解这此的机会。假如双方都很有兴趣，我们可以约定稍后的时间进行深入的交谈。”这将引导候选人6到8分钟迅速了解他的工作经历。在这期间，你可决定是否此人时值得以及潜在的最后入围者。同时重要的时：你正在发展与候选人的亲切关系并且展示你的专业度。
7 你必须不把“不”当作问题的答案。当你初次电话某人，一个“我不感兴趣”的反馈或一些类似的表达，并不意味这个人对其他机会不感兴趣。这意味的是他不想和你说话。这是有很大的区别的。在人们接到一个陌生人来电后他们并没有做长期的职业决定。这就是为何你所问及怎么留电话留言是这么重要的原因。如果此人有正确的信息以做合理决定，一个“不”没有关系。招聘者首要的工作是坚持并为候选人获取必要的信息以做明智的长期职业决定搭建舞台。而这开始于不把“不”当作真正的答案。
8 你必须准备好回答（候选人）的每一个顾虑。如果你能在这些concern和反对意见扩散前参与到其中会更好。对“你是否愿意了解一下， 如果有一个明显比你今天所做工作更卓越的工作机会，你会考虑吗？”这个问题当大多数人不会说“不”时，你必须对确实说“不”的情况做好应对。我最喜欢的应对之一是，“这正是我们需要谈一谈的原因。”这是获取注意力的机械作用。接下来讨论为何花几分钟谈一个潜在的长期职业机会是值得的。大多数人将会同意谈下去只要你坚持和提供一些合乎逻辑的基本理由来继续谈话。
9 你必须仅从值得的候选人中来积极获取更多值得的候选人。这是高效的networking的全部所在。大多数顶级人士不会给你更多的名字除非你先招募他们。如果这人不错，但对你open的职位并非完美的适合，你必须把招募电话转向为networking电话。如果这人overqualified，要她告诉你她在之前公司一起工作的其他优秀的人。说你想和这些人继续networking，但是你仅想和那些认识其他顶级人士的顶级人士交谈。做的正确的话，75%这种人将会给你其他优秀人士的名字。
10 你必须保持控制求职者。假设此人成为一个潜在的候选人也不要放弃你的上风地位。如果职位提供一个不错的潜在发展时即使没有大的薪资福利上的提升，顶级人士将会参与并最终接受offer。这就是为何在初次筛选电话时制造机会差异是如此重要，并且为何候选人必须先说的原因。在你问及此人背景时，去寻找一些可能的职业成长。然后在后续的面试中加以建议，候选人将会了解是否有足够的职位扩展以考虑跳槽。
但是如果你跳掉一步或者不按规则操作步骤，你的成效会降低一些。和招聘经理以及候选人建设信任，是招募顶级被动候选人的关键。它开始于准备能力档案，拿起电话和你并不认识的某人电话，问“你是否愿意了解一下，如果有一个明显比你今天所做工作更卓越的工作机会，你会考虑吗？”
