去年秋天，一场如火如荼的竞赛席卷了美国6所高校。由商学专业本科生组成的4人小组为收益的最大化展开了较量—— 他们使用的是“虚拟资金”，而不是真正的钱。这是美林公司举办的“证券投资挑战赛”的一部分，旨在帮助其甄选适合担任分析师职务的青年才俊。优胜者赢得了9000美元的奖金和其他奖品。更重要的是，决赛选手被列入了美林公司的重点人选名单。
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　　此类比赛对于数年前的大学毕业生来说可能很不寻常。但是在日趋激烈的青年人才争夺战中，包括美林、普华永道、欧莱雅和其他公司在内的一小部分公司正在改变其既有规则。蓬勃发展的经济和对快捷、廉价地招聘新人的需求促使招聘者放弃工商管理硕士，直接从大学本科生中招聘新员工。
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　　在美林公司，对本科生的招聘3年来每年增长了20％至25％，而且公司还在设计各种创新方式以加强人才储备。据旧金山的一家研究机构WetFeet公司称，美林公司预计本学年在美国招聘大约300名本科生。通过早一些选定优秀的本科生，公司管理者可以观察他们是否适合公司的需要，从而赶在竞争对手之前及早地向他们发出工作邀请。在美林公司，3/4的夏季实习生会收到全职工作的邀请，这一举措让未来的雇员受益匪浅。去年7月加盟美林公司投资银行业务部的哈佛毕业生安妮·奥斯蒙说：“实习期能让你迅速适应工作。”9 i" |2 D' k1 M! \

' J9 u/ n1 ^, s( l$ l: b: W　　这一战略现在越来越普及了。据《商业周刊》对招聘企业的调查，在2004至2005年度，28％的新员工是以前的实习生，比上年度的26％略有上升。1/4的招聘者称，全部新员工中至少有一半是以前的实习生。美林公司的与众不同在于它乐于雇用更年轻的实习生，包括大一新生。多形式校园招聘主管埃尔顿·恩多玛-奥加说道：“我们想更早地与这些年轻人建立起联系并把他们培养成专业人员。”

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% `2 q: s, V  m* Z* M* H1 `2 M　　为此，美林公司通过校友网络和学校俱乐部把手伸向了潜在的雇员。公司同时还加强了针对公司本身和员工福利细节的网络建设和网络推广。现年21岁的艾利森·帕夫利克是宾夕法尼亚州立大学斯米尔商学院的大三学生，今年夏天正在美林公司实习，他被该公司的家庭联谊政策打动了。帕夫利克说：“这对我来说是个额外的收获。”- R; e  e, H; f& z7 I

" W7 N" }: X2 f* x　　在发出工作邀请时，美林公司采取的是为“Y一代”量身定制的策略：它把福利情况介绍和聘书等资料邮寄给新员工和其父母，希望这些材料能引导他们就福利待遇与公司进行谈判，并最终达成聘用协议。新员工会接受长达两年的培训，其中大多数人会从上班第一天就开始做分析师工作。美国校园招聘主管康妮·坦纳索利斯-塞拉基奥说：“他们做的不是复印文件、分发邮件这类杂事，而是挽起袖子放手做交易。”# f/ p. O# u( y$ w
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　　美林公司的做法在今天还是个特例，但是这一局面可能不会持续太久了，尤其是在经济继续保持强势、人才需求持续增长的情况下。渴望工作的本科生将被放在一个更加令人垂涎的位置上：求职中的主动一方。