在以知识为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。: {3 \( n: g4 e" h
高新技术的研究开发不仅追求科学价值，而且更重要的是追求经济价值和社会价值。所以，高新技术企业从技术角度而言，是指前沿科学技术；从经济角度而言，是指有这样一类科技形成的产品和企业，其研究开发费用占销售收入的比例和科技人员占全部职工比例远高于一般制造业水平；从社会角度来看，指那些不仅有高的经济效益，而且还能显著引起社会文化观念、生活方式和社会组织变革的现代综合型科学技术。因此，有效地进行人力资源选择、开发和管理对高新技术企业的发展有着特殊的意义。 8 q2 ?! d' Z7 D: ?7 m. w
　　智能性：提高附加值
" Q/ X. P* S" N4 j7 I2 H! h5 M　　新技术革命使社会经济基础从资本和劳动密集型转向知识、智能和技术密集型。一辆汽车的原材料成本约占总成本的40%；半导体芯片的原材料成本只占总成本的13%，。可见，高新技术产品的高效益主要来自其高附加值，知识已成为重要的生产经营要素。这里所说的知识，正是包括信息、技术、专利、技能等对企业生产经营活动产生积极影响的智力因素。所以，人力资源在满足高新技术的高智力要求方面，当之无愧，不可替代。有效地利用和开发这种“活的”资源，并使之升值，进而创造更大的价值，对高新技术企业具有特殊意义。
, V! n( B7 D/ \, |　　创新性：增强竞争力% s; O# {& L* R, Y, V
　　高新技术企业的创新优势首先表现为高技术人力资源的创新意识和能力。成功的高新技术企业对创新人员的要求比例一般在30%以上，才能保持持续的创新实力，并使科技优势转化成经济优势。高新技术企业是在广泛利用现代科技成果的基础上，通过高研发投入，进行知识开拓和积累，创立新的技术思路和途径。高新技术的发展使技术系统的进化速率加快，经济的发展与增长也呈加速的趋势，而且经济竞争的实力越来越依赖于技术创新的因素。因此，充足的技术创新人力资源是实现高新技术企业“创新—效益—再创新”的良性循环的根本。高新技术企业人力资源开发应更注重人的创造性和能动性的发挥。
- B& K+ F7 W' F; Y& Y　　多功能性：人才结构合理
1 Z( X9 Y" s$ N9 X　　高新技术产业化是一个动态过程，至少包括三个环节：高新技术的基础研究、高新技术的发明与研制、高新技术产品的开发与推广。这三个环节相互独立又互相联系，这个过程的实现，既需要能进入科技前沿的科学家，又需要具有技术创新能力的发明家；既要求掌握现代化科学技术，又必须懂得经营管理；既要能够不断攻克经济和社会发展中各种复杂的工程技术难题，又要善于将技术成果通过市场不断地推向社会。所以，在高新技术企业要有科学家型，发明家型和科普教育型三方面人力资源的结合。

成长性：自我完善# x9 c2 K" S' \) R9 y
　　在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。高新技术企业的员工由于其环境和所受教育等多方面的影响，大都有较高的知识层次，拥有一技之长；有更多的选择条件和机会，也有更高的需求层次；自我意识很强，更加珍视自身独立性；希望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足，期望通过一种创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值。他们关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉着可能的发展机会。高新技术企业人力资源群体结构的这些特点，要求人力资源的激励管理，要注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。这些是高新技术企业开发人力资源的战略。2 R8 F/ m4 T: _8 ?
　　机动性：灵敏的嗅觉
/ l; a7 }5 P+ i* d8 |( O" U　　任何企业都面临挑剔的顾客（Customer）、激烈竞争（Competition）、快速变化（Change）的3C经营环境。而高新技术企业所面临的生存竞争环境中，这三个特点表现得尤为突出。科技应用于生产的周期越来越短。高新技术产品的“制造周期”、“物化周期”和“更新周期”也日益缩短。高新技术成果的开发，一是要加速适应市场的需要，二是要能在瞬息万变的市场中迅速调整企业的发展战略和经营方针，才能使科技成果迅速转化成现实生产力。因此，敏锐地发现市场机遇，主动和快速行动是高新技术企业参与市场竞争的关键因素。- g( [: m' v2 L1 |$ }
　　专用性：提高人才流动的机会成本. |2 a4 O+ Y- L  f
　　高新技术企业普遍需要的是高素质人才，客观上造成高素质人才的匮乏，致使高新技术企业人才资源的专用性日益突出。同时，尽管高新技术企业十分注重人才的综合素质和多方面的能力，但由于高新技术的发展对各类人才的素质和能力都有较高的要求，因而，其工作岗位之间的互换性和替代性较差。所以高新技术企业只有建立高效的人力资源再开发机制，使人才优势变成真正的经济优势，才能使企业在高科技竞争中始终立于不败之地。5 f- A8 d8 ^( X' ~/ l
　　时效性：及时换血6 Y$ W' @* j  i) F6 `
　　人才的最佳创造年龄为25-45岁，37岁为峰值年。人的最佳学习年龄和最佳创造年龄是特定的，不同年龄期会产生不同的效果。一旦错过了这个时期，人力资源就会贬值，工作能力和创造力就会下降。所以，高新技术企业要保持高速和持续发展，就要更加强调人力资源开发的最佳时效性甚至是超前性。一方面，既要保障人力资源的适时开发与应用，使其才能的发挥周期与高新技术企业的生命周期相适应，在其能量发挥的峰值年龄，从事关键性和尖端性工作。另一方面，保证及时、充分地补充新生力量。将人力资源的终身开发与重点开发相结合，从而创造更大的效益。
: A3 I5 V+ D6 M4 }　　社会性：营造大环境* C! q1 I8 v; e( i; V. R/ l3 K# l
　　高新技术企业的人力资源开发更加强调用人的系统工程性质，它不仅注重现实需要，而且预测未来的需要；不仅进行现实的选拔与开发，而且考虑为未来投资；不仅要对本企业的适用人力资源进行分析，而且要综合考虑社会和区域的整体人力资源。另外，高新技术企业要在高新产业环境里才能生存。从美国的“硅谷”到日本的“筑波科学城，再到英国的“剑桥高技术区”，无一不显示出智能密集的氛围。著名经济学家舒尔茨指出“人类的未来并不完全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的开发”。大环境也是高新技术企业人才的资源。

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