大约十年前“点子公司”一词从春节联欢晚会的相声节目里走向寻常百姓家时，管理咨询对于绝大多数中国人来说还是一个陌生的名词。日历翻到2004年，由点子公司、策划机构等演变而来的“土咨询”和麦肯锡、罗兰贝格、科尔尼等实力雄厚的“洋咨询”早已在中国这片土地上短兵相接、频频交手了，其激烈程度甚至丝毫不逊于本土精英和跨国巨头们在实业领域的厮杀。随
着咨询业不断走向专业化和规范化，以及最近一段时间一些重大事件的影响，可以预见管理咨询业的格局也将有所改变。

　　在大大小小的咨询企业重新洗牌的过程中，最近一段时间人力资源管理咨询的崛起颇为引入注意。一方面，一些专门定位于人力资源管理咨询的专业咨询机构开始崭露头角，以其专业性和灵活性赢得竞争优势；另一方面，一些规模较大，服务领域广泛的综合类咨询公司也开始重新审视自身业务构成中人力资源模块的地位，纷纷成立人力资源咨询事业部或人力资本研究中心等相对独立的运作实体来凸现其重要性，并且在人员配置和资金支持方面加大倾斜力度，以确保取得这一竞争领域的领先位置。

　　本文将先对管理咨询业和人力资源管理咨询的大环境进行简要地分析，然后对于目前人力资源管理咨询崛起的原因、主要特点和国内外人力资源咨询企业在业务定位上的区别进行剖析，最后对人力资源管理咨询的发展趋势作了大胆的预测。

　　•管理咨询业现状

　　管理咨询总体需求依然保持快速增长，从而带动整个咨询产业的迅速成长

　　随着国内客户对管理咨询作用的认识不断深化，以及客户自身管理改进需求不断被挖掘，对咨询的整体需求仍将快速增长，市场远远没有达到饱和。一方面，已经接触过管理咨询或请过咨询的企业基于对咨询的既有认识而对咨询机构提出更高的要求，希望提供高附加值、更具操作性的服务项目，咨询内容越来越趋于专业化；另一方面，上述“先吃螃蟹者”又对其竞争对手或行业跟随者起到了示范或刺激的作用，使一大批没有咨询经验的各类企业开始在市场上林林总总的咨询机构中寻找适合本企业特点的国外或国内咨询公司，提供为企业度身定制的解决方案。应该说，正是在需求增加的推动下才促成了咨询服务提供方的不断规范化和专业化，从而带动整个咨询产业的迅速成长。

　　跨国咨询企业和本土咨询公司定位不同，各具优势，形成错位竞争的局面

　　前些年跨国咨询公司陆续进入中国时，国内咨询企业看到国外咨询巨头在资金、咨询经验、专业人才方面的巨大差距，不是妄自菲薄，为生存问题终日惶惶不安。就是过于自信，认为国外公司不谙中国国情，用不了两天就会因水土不服大败而归。然而现实却是谁也没有吃掉谁，中外咨询企业经过几次过招相互熟悉了对方的优势和缺陷，调整了竞争策略，在细分的咨询领域找到了自身的定位，形成了目前各具特色，错位竞争的局面。洋咨询主要将行业领头羊、知名度高的大型企业以及业务模式具有独特性的企业作为目标客户，在自身有较丰富咨询经验的行业重点跟踪；土咨询（主要是指目前居于领先地位，咨询收入和公司规模较大的国内咨询公司）则在不迷信洋咨询的大、中型企业、有一定政府背景和业务模式具有鲜明中国特色的企业积极开拓市场，并且以某几个行业或咨询领域为突破口，树立自己鲜明的特色。

　　国内咨询企业开始分化，一流国内咨询公司初步向国外竞争对手叫板的实力，并且谋求通过上市获得跳跃式增长

　　仅从设立程序和业务开展难度来说，咨询行业并不是一个进入门槛很高的行业。仅仅10万元的注册资本要求（最低门槛），缺乏对从业人员通行的认证资格，以及业务范围界定的模糊，使得国内各类咨询公司数以万计，水平良莠不齐。经过近十年的发展，国内咨询企业逐步分化，处于第一阵营的一些咨询企业已经具备和国外竞争对手争夺大客户的实力，经常传出在竞标中击败国外同行的消息，部分咨询公司开始谋求通过上市取得跳跃式增长

新的咨询业务模式不断涌现，WTO、十六大等重大事件对咨询业格局产生了一定影响

　　各类咨询企业普遍开始关注一些可能影响行业格局的重大事件，并且开展相关的研究和探索，甚至根据形势变化及时调整了本企业的战略方向和服务领域。如加入WTO后一些咨询公司针对可能受冲击较大的汽车、家电等行业开展了较深入的研究，寻求在行业整合和重新洗牌过程中产生的新的咨询需求和商业机会；在十六大召开后，一些咨询公司注意到民营经济地位上升并得到高层认可的动向，也开展了针对民营企业特点提供咨询服务的研究，甚至紧跟现时形势修改了公司战略和经营策略，咨询收入和业界知名度都获得迅速提升。

　　咨询产业收入分布不均衡

　　大部分咨询需求来自上市公司、知名民营企业和改制中的大型国企，咨询收入的大部分被为数不多的国外咨询企业和一流国内咨询公司取得。从地域上看，实力较强的咨询机构基本都集中在经济发达程度较高且高校云集的北京、上海两地，一方面是因为来自客户的咨询需求较多，另一方面来自高校和外国咨询公司的顾问人才较为充裕，利于企业不断吸收新鲜血液。

　　管理咨询业发展趋势

　　咨询产业仍将保持快速增长，咨询公司的专业性和规范化逐步加强；

　　随着沿海发达地区和特大城市的咨询市场逐步达到饱和，咨询需求开始向中西部中等发达地区和城市转移；

　　咨询企业将继续走专业化道路，一些贴近客户实际需求且定位独特的咨询企业将会崭露头角；

　　咨询类企业的资本运作力度将大大加强，一方面大而强的咨询公司对中小咨询企业的不断兼并收购将使咨询类企业的数量大大减少，另一方面部分规模较大、营收较好的咨询巨头开始谋求通过上市融资获得跳跃式增长，国内将会出现管理咨询类上市公司；

　　由于竞争日趋激烈，传统的单个咨询项目金额呈逐年下降趋势，IT咨询风光不再，而一些具有鲜明时代特色和定位于交叉领域的业务模式将会取得巨大成功；

　　咨询企业和客户随着对方的成长自身也不断成熟和完善，咨询产业价值链的上下游加速整合，一方面咨询公司对客户所在行业的研究更加深入，服务越来越贴近客户实际需求，提供度身定制的方案，另一方面客户越来越重视咨询机构的作用，甚至收购咨询企业内化为公司的一个模块或部门。

　　中外人力资源咨询机构对比

　　为方便研究，我们首先有必要对从事人力资源咨询服务的咨询机构进行简单的范围界定。依照从事咨询业务领域的专一性，我们将人力资源咨询机构分为综合性咨询公司（中的人力资源模块）和专业人力资源咨询机构。按照业务开展地区的分布，又可以分为国外人力资源咨询公司和本土人力资源咨询公司。根据目前国内人力资源咨询的实践状况，我们在下面的中外咨询机构对比中，主要以专业咨询公司作为国外人力资源咨询机构的代表，而国内咨询机构则既包括专业人力资源咨询公司，又包括综合管理咨询公司中的人力资源模块。

　　国外人力资源咨询公司具有以下一些特点：

　　进入中国时间不短，但扩张速度缓慢，普遍规模较小，员工队伍不稳定；

　　普遍拥有较完备的全球数据库和策略工具模型，技术手段先进，驾驭大型咨询项目的经验丰富；

　　对中国国情尤其是人力资源领域的特殊情况缺乏了解，欧美成功经验无法直接套用；

　　少数外资咨询公司近年来为与国内同类咨询公司争夺大客户，不惜主动采取低价竞争策略，开价甚至低于国内咨询企业；

　　对目标客户群有一定要求，主要是行业领头羊、知名企业和具有发展潜力、业务模式有代表性的中小企业。

　同国外同行相比，本土人力资源咨询机构具有如下一些特点：

　　成立时间很短，多数由综合类咨询公司的人力资源模块分化而成；

　　个别定位于专业人力资源领域，服务模式独特的咨询公司发展迅速，客户满意度较高；

　　公司风格大致可分为由国外咨询业背景或“海归”为主的“实用派”和以国内高校教授领衔的“学院派”两类；

　　近年来在一些与人力资源相关的交叉领域出现的新业务模式引人注目，如“E-HR”、”人力资源+投资银行”模式；

　　对国情和政策法规的把握较为准确，更加贴近客户需求；

　　服务的专业性和规范化不如国外同行，咨询项目的个人色彩较为浓重，数据资料的归档整理较不完善。

　　人力资源管理咨询发展趋势

　　人力资源管理咨询，是指专业咨询机构基于企业在人力资源领域的特殊需求，为其提供的适合目标企业特点的人力资源解决方案，使企业的人力资源体系同企业战略相适应并为其提供支持作用的服务。

　　人力资源管理咨询的重要性和在整个管理咨询领域所占的收入比重将获得不断提升；

　　作为管理咨询领域的一个重要分支，人力资源管理咨询模块在近一二十年的迅速崛起已经是不争的事实。究其原因，最主要的还是来自于企业对于自身人力资源体系改善的需求比以往大大提高了：一方面，随着网络时代渗透到各个经营领域、知识经济时代到来以及新技术的不断涌现，各类企业对于具备专业素质和创新精神的员工的需求显得格外强烈；另一方面，企业领导者开始从战略高度审视人力资源体系，把人力视为一种资本（稀缺性甚至高于资金和技术）加以运用，并赋予员工充分的自主性和优越的成长环境。而对于中国现阶段的国情来说，国企改革的逐步推进、民营经济成分的崛起和先进企业加速融入国际竞争格局，都使来自人力资源领域的各种改进需求异常迫切。

　　随着人力资源战略重要性的不断提升，咨询公司在咨询项目中将越来越多地渗透到公司战略、运营、组织机构、流程、财务等其他管理领域；

　　鉴于管理咨询产业逐步走向专业化的趋势，越来越多的实力较强、规模较大和知名度较高的企业倾向于将不同的管理领域咨询项目交给最擅长于此领域的不同咨询公司来提供专业化的解决方案。在这种情况下，如何将不同的管理模块或者说解决方案进行有效整合就成为一个重要的课题。既然人作为企业内部贯穿整个生产服务流程的要素是企业最重要的资源，那么毫无例外的，人力资源管理解决方案也必须通公司战略、经营策略、组织机构等管理领域相适应，共同组成一个有机的整体。从咨询公司的角度来看，无论是提供全套解决方案（包含上述各个模块）还是仅仅在人力资源领域内提供服务，都必须站在企业全局高度综合考虑问题。因此专业人力资源咨询机构的内部研究和对外咨询服务也越来越多地渗透到于人力资源相关的其他企业管理领域，并且在向客户提交的解决方案中充分考虑到与其他相关模块的配合，设计好接口。

　　IT与Internet网络技术将从形式和内容上改变整个管理咨询业的格局，人力资源管理咨询领域也将在新技术的影响下帮助企业逐步走向柔性人力资源管理；

　　只要对近几年企业内部人力资源管理实践的巨大变革稍加考察，就会意识到知识经济及网络时代对于人力资源领域的深远影响。一些咨询机构为适应这种变化，也开始在所提供的咨询服务中加入一些技术解决方案，甚至一些传统管理咨询机构在招聘顾问时也要求不仅须具备人力资源管理理论基础和实践经验，还要精通IT技术、网络技术等。E-HR，PCMM，HR-MIS等颇具技术色彩的名词也开始出现在人力资源解决方案中。需要指出的事，新技术的引入并没有改变人力资源的柔性管理特性，反而强化了这一特征。

　　人力资源资本化将成为一种趋势，股权激励、MBO以及购并、上市等行为越来越多地进入人力资源管理咨询业务范围；

　　既然现代人力资源理念将人看作一种重要性高于资金、技术的资本，那么，对于这种稀缺资源进行资本运作就成为顺理成章的一件事。近来一段时间伴随着国有股减持、民营经济成分比重上升以及外资并购等事件的发生，人力资源的资本化运作逐渐成为人力资源咨询界关注的热点。而对于正处于改制过程中的大小企业来说，如何对员工尤其是企业管理层和骨干员工进行有效的长期激励、实现其价值已经成为当前改制过程中亟需解决的瓶颈所在。尽管目前这方面的实践很不规范，各地做法五花八门，也出现了一些违反法律法规和损害弱势群体利益的现象，但是应该看到，一些企业在中介机构尤其是专业的人力资源咨询公司的帮助下，还是找到了适合本企业特点的解决方案，达成了国家、企业、个人多赢的局面，代表了人力资源管理领域的发展方向。