5、 让B级人干A级事 $ E/ j3 j" E0 K$ D4 ]$ A+ {# B* Z
) D* o5 E7 Y# y/ M# P6 t( s) |' P& e5 Y. f7 @6 Q, S1 ~1 o/ p
在台湾，许多企业都赞成让B级人干A级事的用人原则，采用这种原则招聘人员的公司已越来越多。他们认为放手让B级人干A级事不但能激发B级人的上进心，发挥他们的潜在能力，还有利于降低企业的人力资本投入，增加企业利润。台湾电子行业一位高层管理人士举例说：让B级人干A级事，考绩得分可能只有79分，而让A级人自己来干考绩得分可能达到85分，但A级人的成本要90分，而B级人的成本要60分。用30分去补6分的差距，显然绰绰有余。有必要指出，采用低才高就法面试招聘人才决不等于毫无条件地盲目进入，用人单位在考虑放宽应聘条件时必须注意适度，务必做到如下两点：第一，确保拟招聘人才具有较强的工作责任心，虚心好学。第二，确保拟招聘人才具有较强的潜在能力。否则，花费大量面试招聘的人才财力、使新进的人员派不上用场不说，还可能造成请神容易送神难的尴尬局面。 7 o& u$ ~2 l C4 [' l# D
! e3 ^ ~& d& y- |% S+ V. u
. Z: s3 b6 ^& J7 x1 t6、 马拉松面试 w4 K! I6 {3 J
[4 j0 j" D$ z: h
1 L3 Z$ n" b/ e) b$ X微软公司的面试招聘被应试者称为面试马拉松。应试者需要与部门工作人员、部门经理、副总裁、总裁等五、六个人交谈，每人大概一小时，交谈的内容各有侧重。除涉及信仰、民族歧视、性别歧视等敏感问题之外，其它问题几乎都可能涉及。面试时尤其重视以下五点：
9 ?; Y8 W+ }) V9 t8 g6 u& l F5 r- V! H% v
# i7 S$ _# Y$ e, r; _1 v7 `（1） 重视应试得的反应速度和应变能力。据了解，到微软面试的人必须先回答由盖茨设下的所有难题。待其智商能力被确定之后，还可能安排与比尔·盖茨见面，接受总裁的亲自提问。一位有名的电脑公司高级副总裁到微软面试，他却未能及时回答比尔·盖茨的提问，声称要思考一会儿。盖茨对此甚感不满，他认为这位先生不能及时解答问题，如遇上突如其来的情况，他该怎么办呢？其结果可想而知。
( a8 B. s2 h( e$ S; p6 j* [4 x" _' J& p6 ~$ d$ R5 q9 @
1 _, m7 _* \0 C% m! x- M
（2） 重视应试者的口才，认为口才是表达思维、交流思想感情、促进相互了解的基本功。比尔·盖茨每遇上口齿不灵的应试者，便摆出满脸不耐烦的样子。 9 k: v4 V3 B0 A
* w- L. {. c' f; X; w& h
4 T5 L& V7 O9 i# c
（3） 重视应试者的创新能力。比尔·盖茨曾多次说过，在高科技领域，用人之道并不在乎年龄、阅历。微软讲究的是开拓创新能力。空有经验而没有创新能力、墨守常规的工作方式，这不是微软提倡和需要的。 8 A0 |9 }" `2 t5 ?2 H' f3 e
5 r( O6 R q2 Z5 z0 y
7 p0 I; _" u' l1 G/ @; E（4） 重视应试者的技术背景，要求应试者当场编程。
! Q& @+ r; {0 P- H# c
, }5 W* T. I* o
* t+ m3 }. r, d5 w" v5 S（5） 重视应试者的性格爱好和修养，一般通过与应试者共进午餐或闲谈了解。 - Z& A! q/ ~2 u. e! x3 S7 `6 j v
1 q" {( h$ `. `; V3 ^
3 d d9 z4 d/ g$ z7、 租赁试用
' O$ R3 C0 e8 I- ]/ |; P% B& C
* V$ z9 y- N) U* M2 t# ~( e) f7 K
员工租赁起于20世纪80年代。目前仅在美国有人应用这种形式，拟租赁的员工都非等闲之辈，很多人拥有硕士博士等头衔。于是，一些用人单位就将招聘的目光投向了租赁公司的拟租赁员工，先通过租赁的方法试用他们，再从中挑选中意者。
9 D# C6 K5 Q8 @# a# ?; ?; L. ^
" i1 M; x+ l! {1 e" p# S: l0 @- _7 F1 M' @$ q$ v
8、 乐观测试
$ V8 s& x( M' O' ?3 l% ^' d+ O/ w4 E& R
7 X8 U. U6 @ C0 R# r/ j \1 {/ \% `, ^- j
20世纪80年代中期，美国一家人寿保险公司雇佣了5000名推销员，人均支出培训费3万美元。可是，一年后一半人跳槽，四年后只剩下1000人了。推销员跳槽的主要原因是：他们在上门推销人寿保险过程中，一次又一次地被拒之门外，十分尴尬。高额的培训费用和已培训人员的大量流失使这家公司遭受了巨大的经济损失。为解决这个问题，公司请来了宾夕法尼亚大学的心理学教授马丁·塞里格曼。塞里格曼教授认为，乐观精神对一个人的成长尤为重要。情绪乐观者往往不怕失败，在失败面前垂头丧气、束手无策。在塞里格曼教授的帮助下，该公司对新录用的1500名员工进行了入围资格甄别测试和乐观程度测试并对测试结果进行了追踪调查。一些人没有通过入围资格甄别测试但却以超级乐观主义者的好成绩通过了乐观程度测试。追踪调查表明，取得超级乐观主义者成绩的人工作任务完成得普遍出色。与一般悲观主义者相比较，他们第一年的销额高出21%，第二年的推销额高出57%。自此以后，通过塞里格曼教授的乐观测试便成为该公司录用推销员的重要条件和必要程序。
; F$ y- _: j( `1 q+ K4 O1 q% n, s3 w9 S0 L% s
$ A1 k. U v- ^1 ?, T9、 疑人不用
' l2 g0 {% i9 p; E3 u
# Y' g" q- Q$ f h Q
' N- X# z$ O- w1 [位于华盛顿特区的诺索斯软件公司在刊登的人员招聘广告上就明确宣称录用遵守职业首先的德才兼备者，不少应聘者也是看重该公司的这一点而前往应聘的。
/ _" [' f9 s0 o3 [4 R' z, q) _8 _" @
/ n6 b" V3 _0 Q5 j0 M10、 基本证件审查法
1 t1 z4 V/ c, T- B2 P/ R) p
0 R" e* v4 w$ C# Y- p. E/ N6 A( A1 J) V
指用人单位在社会上公开招聘人员时应注重对应试者的身份证、学历证、职业资格合格证、专业技术职务聘任证书等基本证件的认证、审查，防止以假乱真、以次充好。基本证件审查是单位实施面试招聘的普遍做法。1999年1月，北京警方破获了京城首例电脑犯罪案。犯罪嫌疑人张文明是98年10月到北京无忧电脑公司求职的。当时他尚不足25岁，没带身份证，也没带任何学历证明，仅凭一张自称为其参与研制的软件光盘和一番说辞，就让公司领导动了心。张文明进入公司仅两个月时间，就被公司任命为开发部主管。担任开发部主管之后他却表现很差，经常迟到早退，违反公司的各项规章制度。更有甚者，当12月26日公司领导找他谈话，严肃批评了他之后，他竟愤然辞职，并在公司的软件中植入病毒，以示报复，造成该公司数百万元的经济损失。张文明利用电脑犯罪，咎由自取。但北京无忧电脑公司在选用张文明时不坚持审身份证和其它有关证件的教训应该深思。
