对中国的劳动立法进行检索后，我们发现，其中缺漏了企业招聘行为规范的身影，在劳动法及其他国家级立法中没有针对企业招聘行为的管理规定。
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; _* K$ R2 K* Y 专家介绍，全国目前只有北京、云南、青岛等寥寥可数的省市有相关的地方性立法，其中以北京的地方立法比较完善，制定颁布了《北京市招聘职工暂行办法》、《北京市招聘人才洽谈会管理办法》，其中有不少的强制性规定。# r0 C6 e: |2 T8 ?% H4 V
( y: V5 _1 L& z, |$ n( N1 C* R 但遗憾的是，其中并没有相应的法律责任和制裁规定，只能是一把尚未开封的无刃之刀，难以起到有力的约束作用。 m7 E0 T" N( z8 j4 F i \0 b6 j
; s$ B7 V, h% d5 z. {, f4 x 从知情权回归看立法空间; o2 X' I, U5 W6 Y0 S, U" t
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求职者被剥夺知情权$ K. I3 `& ?* `0 l# F4 w" q5 W
y# P9 E' z4 l) c4 {$ `% q) p 一场人才招聘会上，某外商投资公司打出了“高薪聘英才”的招牌。一时间，应聘者蜂拥而至，排起了长队。* [! q# B G$ a; x% q: p' ]. V& [
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小罗介绍完自己的情况后，开始询问公司的基本情况，如聘用人员将来的工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动条件、社会保险等。5 r0 S4 j& o! X0 ?% D
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然而，该公司人事部经理却拒绝回答，只是说：“如果你被聘用的话，上班工作后，这些情况你自然就知道了。”
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一位应届毕业生参加了好几次招聘会，招聘单位对他总是问这问那，但当他想了解一些用人单位的情况时，单位却总是不太愿意回答，有的甚至说涉及单位秘密，拒绝他的询问。' O, ]2 |) f9 Z$ W, J3 ^; x& L
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这种被拒绝的感受，相信每位到过人才市场的求职者都有过。其中涉及的核心问题，就是已经引起越来越多人议论的求职者的知情权。俗话说“女怕嫁错郎，男怕入错行”，选择一份适合自己的职业对于一个劳动者而言是相当重要的，一份好的工作既可成为人生的转折点，也会是一道分水岭。劳动者只有详细地了解了用人单位的基本情况后，才能结合自身的特点来选择一份适合自己的工作。
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2 o$ f3 J% P/ R6 V7 | 专家表示，“目前中国的劳动力市场是个买方市场，即劳动力的供给远远大于需求。这样就使劳动者的弱势特征更加明显。”
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比如，劳动者在求职时，为了得到一份工作，一方面要面对众多其他求职者的竞争，另一方面对用人单位提出的对自己不利的要求还得委曲求全。
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长期这样下来，就使用人单位滋生出一种对求职者居高临下的心态，不能平等地对待求职者。招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的，更有甚者，有些单位还故意发布虚假信息，非法欺骗或非法聘用求职者。
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/ {/ J. F7 f) W% k 从而，在招聘过程中，用人单位往往要求应聘者提供详尽资料，而对自身的介绍却含糊其词或百般隐瞒。这种招聘过程中信息交流的不平等，使应聘者的“知情权”无形中被剥夺，损害了求职者的权益。
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“知情权”对于求职者而言，无疑是相当重要的。前面说过，求职者只有在应聘中详细地了解用人单位的基本情况后，才能结合自身特点来选择一份适合自己的工作。
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招聘单位对自己的情况秘而不宣或是隐瞒，在招聘时会使求职者步入择业的误区。招聘单位就是拒绝了求职者的应聘，出于对求职者“知情权”的尊重，一般也应给出明确的拒绝理由。
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透视知情权回归+ O& p; A) z2 F/ f8 G/ E$ R
8 m4 r8 _ S- o: t: m- a# ^ 事实上，招聘单位满足求职者的“知情权”，不仅有益于求职者，对用人单位今后的发展同样有好处。如果招聘单位没有将本单位的录用条件和劳动纪律详细告之求职者，那么，一旦出现劳动者违规的情况，就无法依据《劳动法》的相关规定，在试用期间与劳动者解除合同。! M; p) i( N, ?, \; M8 ^6 Q
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剥夺求职者“知情权”，最终受伤的还是招聘单位自己。
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9 ?' a2 t: p5 d 为应对和解决企业招聘中求职者知情权被剥夺的情况，早在2002年8月，上海颁布了新的《上海市劳动合同条例》，其中第8条规定：“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明。”
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透过上海市立法保护求职者知情权之举，人们得以看到法律对于保障求职者合法权益的重要性。
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有关人士指出，第8条规定从法律上保证劳动者在求职时充分地了解用人单位的情况，以及保证招聘单位与求职者在相互沟通后，使求职者能够获得与用人单位对等的信息；保证劳动者在与用人单位签订劳动合同时，真正享受平等、自愿、协商一致的权利，对劳动者和用人单位今后履行劳动合同，建立稳定和谐的劳动关系是十分必要的。) W( Q1 P d. b1 ?
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一晃过去数年，如今，在中国的相关劳动法律法规中，仍有许多类似“知情权”这样在招聘过程中求职者合法拥有的权益没被明确规定。而对于企业在招聘过程中频频使出的侵害求职者合法权益的种种伎俩，更鲜有触及，至于说严惩不法招聘单位的不法招聘行为，就更无从下手了。- u- Y) r, v7 B( E7 p6 }- s- P6 P
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业内人士认为，由于目前中国的劳动力市场供给远远大于需求，求职者的弱势地位十分明显。因此，要保护求职者合法权益必须依靠法律作后盾，除了对知情权等权益的明细化，中国招聘立法的空间还很大。
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呼之待出的招聘立法1 {* K! w4 j. E4 t4 m
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招聘立法缺位沉疴
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中国企业招聘行为立法的缺位有其历史原因。在计划经济体制下，劳动力是由国家劳动人事部门按指令统一强制分配、安排和调动的，企业无须亲自在社会上招聘人员，劳动者也无须自主择业，劳动力资源的供求配置没有市场化。因此，基本上不存在市场化的招聘行为，自然不可能、也不需要对招聘行为进行立法规范。0 U g# | x* R: E# I& `$ T- O' ?
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然而，在今天的市场经济背景下，为积极因应和规范劳动力市场的有序运行，国家应完善劳动法或制定专门法律规范和约束企业的招聘行为，对招聘会、刊登招聘广告等招聘方式的操作方式、条件和要求作出规范，明确用人单位、招聘会筹办者、招聘广告发布者等招聘过程中的相关主体的义务和责任。( _ U/ C/ D2 G! l3 C5 v; B" f
* d, G3 Y, D$ @ 同时，相关部门对上述主体在招聘过程中获取的求职者信息的保密责任作出规定，并制定一些禁止性规定，如企业在招聘时不得要求求职者提供押金或人事保证等。
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- Z7 f4 H3 m7 ~ 但目前较为薄弱、甚至缺位，并尤其重要的是，完善和加大对违法行为的制裁，规定较为严厉的法律责任，以对用人单位起到有效的震慑作用；同时可规定劳动监察大队为主要的监督和管理部门，明确职责部门。不论如何，做到有法可依、执法必严、违法必究，才能建立一个公正、透明、高效、安定的劳动力市场。
