如何做好招聘工作
许多公司在决定购买设备时十分谨慎，权衡再三，而招聘员工往往是经过半小时的面试就拍板。孰不知，这些昂贵的设备正是由这些员工来操作的。这真是让人百思不解。
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/ d% |) m% D- x- @/ M1 g 根据我们跟上百家公司的合作经验，我们发现没有多少公司对于招聘工作有足够的重视。大多数情况下，人员的配置缺乏计划性，往往根据招聘人的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。( |/ t8 _3 c9 y0 D% ?. a9 J" ^
& v3 ?# u; y7 X/ [ 也很少有人考虑过雇佣失误的代价有多少。其实，代价往往是惊人的。比如说，你通过中介公司招聘一位财务经理。你需要付给中介公司一笔不小的费用，然后你花宝贵的时间来面试并评估该人选。招聘进来后，你还得给这位新员工支付工资。如果你招错了人，你的一切投入都将付诸东流。 t6 T$ e- W: D5 d( k
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而且，人们还常常忽略生产力损失的代价(新员工生产效率低，公司让新员工学习新技能所作的付出)， 以及新员工因效率低下、可能决策失误让公司承担的损失。Richard Betty在其著作《面试及选择高效人才》(Interviewing and Selecting High Performers) 指出：公司如果能总是雇佣高效率的人员，公司的工资总支出可以节省50%。因为高效率的员工有很高的产出。
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那么，优秀公司是如何招聘高效人员的？这些公司往往建立招聘规程，包括以下几项基本内容？
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1. 有关公司的使命、目标、价值观的明确陈述；& e7 q0 `7 I* h
% J8 m7 A3 d. `7 l3 U/ ]+ ~ 2. 与企业经营目标所匹配的完备的人力资源策略；
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3. 确定职位空缺、人员配备需要的完整的程序；( z4 K0 \$ a! p: K7 k4 v7 ]9 e
9 u7 G7 K/ c7 o: Q: r 4. 确定候选人来源的程序(中介公司、人才市场、报纸广告、推荐、内部提升等)；" }8 Q+ r- E# u3 k- I
) h% Z; L p; ^. V 5. 对于任何应聘人的基本要求(户籍、学历要求、工作经验等)；
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0 T) M, O0 R. u% L 6. 通过分析工作内容所作的职位描述；
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! _! l/ X5 r, t" E O) j 7. 每一职位的胜任能力系列； 2 }: ]9 ]( S- ~8 R, J- |
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8. 面试和评估程序中所用的工具；
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- j' `* i, g$ v, O& x4 { 9. 受过专业培训的招聘者，
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; V! ?1 H& M' g# n ~ 10.· 知道如何制订每个职位的人员要求；
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8 ]! |7 Z/ r! z" E* d) o: n$ i 11. 熟悉各种面试和评估方式； . w4 ?% Y& k, J J7 S
* |. z; K: l1 S& ~ ·12. 懂得如何操作各种测试方法(智商、数学、英文、潜能测验) 1 v' F" ^9 l9 J+ A* V& v
- ]4 C f3 B& K$ j, \ 13. 新员工入职培训的整套方案。
