当企业发展壮大，或因人才流失产生空缺职位时，需要招聘人才。时下多数企业通行的做法是从外部招聘，也有企业主张自己培养。究竟是内部自生有利还是外部引进更好？对这个问题的回答，不能一概而论，要视企业的实际情况来定。9 @( A1 {: F$ C3 b/ U; g1 _

  M% I/ B0 f! r1 {7 D　　选择人才招聘渠道需考虑的因素; }1 t: i$ U* R7 V

. o. r$ i  d3 B6 t　　1. 企业经营战略。当企业处在发展阶段，根据未来发展战略和业务拓展要求，需要大批量人才，此时内部选聘已不能满足需求，应采取外部招聘的方式获得人才。若企业采取的是维持战略，出现空缺职位时，从外部招聘可能会增加较多的人工成本，而内部又有较合适的人选，此时可采用内部选聘。
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　　2. 企业现有人力资源状况。当|空缺职位比较重要，现有人员中没有合适人选，且无可以培养的对象，或者有培养对象但培养所需成本较高时，可从外部招聘。若现有人员中有可培养的对象，且培养的成本不高，则可内部选聘填补空缺。
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　　3. 招聘的目的。当招聘的目的不仅仅是为了找到较合适的人来填补空缺，更重要的是出于管理考虑，通过招聘增加新鲜血液，带来新思想、新观点，激发现有员工队伍活力，为老员工带来新的竞争，来运到提高员工积极性，转变经营观念和工作方式，改变工作态度和行为等目的，则可采用外部招聘方式。+ l* C( K7 k+ H3 p# V) q

$ q% \+ h. j/ J1 X/ M* s% W1 n　　4. 人工成本。当空缺职位是高级职位时，外聘高明可能要价很高。在这种情况下，若企业从长|远发展角度以及外聘人员的贡献与作用来看，还是外聘较好；但若企业规模较小，短期内担负不起这种高人工成本，则宜从内部考虑。
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& ?+ o4 w/ X) M9 I　　5. 企业的用人风格。企业领导的用人风格对企业招聘渠道的选择起决定作用。有些企业领导人喜欢从外部引进，而有的企业领导人则对内部培养感兴趣。, H+ T( i. o! c% ^% p; ]8 B

' Y  `5 D. r. x4 W8 E. u　　6. 企业所处的外部环境。包括人才市场建立与完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域人才供给状况、人才信用状况，等等。这些环境因素决定了企业能否从外部招聘到合适的人选。若企业所处区域的人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好等，在不考虑其他因素的情况下，外部招聘不仅能获得理想人选，且方便快捷。若企业外部环境与上述相反，则宜采用内部选拔培养，这样既可节约招聘成本，又可避免招聘风险。

外部招聘与内部招聘的优缺点比较
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　　1.外部招聘的优缺点0 M# W! E' m+ }9 X: k

5 k2 ~: f* }0 t$ o# \+ J　　优点：+ r- M. `2 C8 V! P) h
　　① 外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。
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& ?5 Z0 K# c0 n/ z　　② 新员工的加人，会给企业带来的不同的价值观和新观点、新思想和新方法，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。
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3 g' ^' A5 R7 }　　③ 根据“钻鱼效应”，外聘人才的进入无形地给原有员工带来压力，造成危机感，可激发他们的斗志和潜能；另外，通过相互学习有利于共同进步，又可避免近亲繁殖。: w( x& K* R2 \2 W
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　　④ 外部招聘可以缓解内部竞争者之间的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生；一旦某员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。外部招聘可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免组织内部成员间的不团结。
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　　⑤ 外部招聘的人才来源广，挑选余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，这样还可以节省内部培养和业务培训的费用。% I- s" K7 ?( c8 o) M

; X. [8 }; V2 g) \, t% f. b6 N　　缺点：8 i1 a# s. x: V2 k: Q
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　　① 由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，容易被应聘者的表面现象（如学历、资历等）所蒙蔽，而无法清楚了解其真实能力。8 W% i4 z2 W- w4 U: Z, N9 A

- G* v! r1 D3 T  _+ g" _　　② 外聘员工需要花费较长时间来进行培训和定位，对组织的了解需要一个过程，可能会影响组织的整体绩效。' Y4 Y! X  \. O- b
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　　③ “外聘人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法接受企业文化。
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　　④ 招聘企业可能成为外聘员工的“培训基地”、“中转站”。$ X; ?' [0 L' I3 E" z9 ~5 H8 K

) P% r# Y: M& ?3 \　　⑤ 若组织内部有胜任的人未被选用，而从外部招聘会使他感到不公平，容易产生与外聘者不合作的态度。
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　　2. 内部选聘的优缺点. l3 @6 L: [( e' T
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　　优点：
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) r6 w% T3 f, E" V　　① 能为员工发展和晋升提供平等的机会，有利于在组织中营造一个更加开放、更为宽松的环境。. ^/ H; h, R7 h" W3 O
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　　② 企业和被选人之间的信息是对称的，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握，不会存在“道德风险”等问题。3 a  ~$ d" G# P

5 j; I3 F  {  r& H- a　　③ 内部员工对企业文化有较高认可度。现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已融入企业文化之中，与企业具有共有的价值观与使命感，相互之间能充分了解和信任，员工的忠诚度较高。
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8 h* @$ m9 N- `7 X　　④ 与外部招聘相比，现有的员工由于熟悉企业业务、管理方式以及企业文化因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，易于发挥组织效能。! ?" m! u1 d& K+ w
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　　⑤ 内部晋升的机制一旦形成，可以激励被提升者更加努力、提高工作效率；同时，也可以激励和鼓舞其他员工，提高他们的工作士气。
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, Z- F# A" N6 s7 E' s; \) Z+ f　　⑥ 内部选拔可以节约外部招聘昂贵的招聘成本（包括时间成本）和费用；另外，一般来说，内部候选人已经认可企业现有的薪酬体系，其工资待遇要求会更符合企业的现状。
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6 g1 J# N) V: P! P# f" v& s6 l　　缺点：
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3 T) X5 C2 v. v; i1 C0 C; J; h　　① 内部提升会失去从外部获得更合适更优秀人才的机会。
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9 G0 g1 K: b3 }# b, @6 t8 {7 M　　② 提升的数量有限，容易挫伤未被提升人员的积极性，而且还可能影响组织的内部团结。& ]9 L5 y1 k# A) F, h) }& w% h
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　　③ 容易造成“近亲繁殖”。可能会出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”“小团体”，削弱组织效能。3 f/ ]& q1 O; G; M, S( k( h

8 i7 \% b" x3 m3 L　　④ 除非有很好的发展/培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。且内部晋升引起的联动变化，会由于多个被提升人员短期内可能不能很好地胜任工作，影响到组织整体的工作效率和绩效。4 X' Q* h3 E1 s; [3 s

& @$ `3 w1 k" Y; F) ~# f　　结论5 m) r: _7 t" G! c

0 F8 d0 U6 F( v) r　　总之，外部引进和内部培养各有千秋，不能简单笼统地谈论某种方式优于另一方式。要从企业自身情况出发，系统分析人才市场状况、相关人才政策与法规、行业人才状况和薪资水平等外部环境，再结合企业自身经营战略和管理风格，以及现有人力资源状况，综合考虑外部招聘和内部选拔的优缺点，选择适合企业自身状况的、特定时期和特定条件下的不同职位的招聘渠道和方式，不能固化于某种单一模式。