留住IT精英的4个关键
两年前，王军离开前景看好的通信公司自己创业。那时，他的团队刚刚褪去青涩。两年后，王军回到公司，曾经的下属仅留下两人，其他的都已经另攀高枝。现在，他的开发团队中有一半以上都是刚刚进入公司一两年的小年轻。王军时常有些忧心，等他们羽翼稍丰之后是不是也要远走高飞呢？公司变成了培训机构，这可不妙。 ) ]. [) w/ w% ]8 C3 S; u# {( x
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对这种情况产生忧虑的，不只是王军一人。实际上，在IT行业内部，频繁的人员流动非常普遍。
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商业畅销书《企业流程再造》的作者管理大师钱皮对此的看法是，不能坐以待毙，要采取积极的行动来留住员工。他在为媒体写的专栏中指出，想留住员工，必须紧紧抓住四个关键环节。
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: o6 T: D b" ~% o' @/ t" f# h 入职阶段 5 I& A9 I$ q+ }3 ~- [, J
, h+ Q6 N+ P* V8 |( q! }5 q4 U IT人士注重第一印象，关注细节。入职以后要尽快让他们进入工作状况，迅速建立起员工与公司之间的紧密联系。另外，将新员工介绍给工作团队，并对他们的加入表示感谢，着也是非常有效的一个方法。 & v" J/ `) p7 i3 \8 b" n
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绩效考核 & V# g" Q8 K9 R: U4 c5 q$ }# }1 L
* d/ e$ ?& C4 [+ T IT人士人士通常喜欢按照工作质量来考核工作，并希望了解自己的工作成绩与标准值的差别。这样他们可以了解自己在团队或行业中的位置。可以将绩效考核的标准值设置得更高一些。因为IT人士更倾向于选择一流团队而不是更高的工资。如果真有人因为工资的高低而离开，不如就此放手。
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需要认可 6 A4 [4 l1 F$ D% [5 `
, [. O* I% A! _, R6 X' j IT人士希望自己是知识精英的一员，并能因为良好表现而获得赞赏。虽然经济学并不允许企业按照员工的真正价值付给工资，但是真诚的认可同样能创造惊人的忠诚度。 7 R% Z4 j( R7 b* {, U7 v: ^
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职业发展 6 o6 u4 N4 T- l) ]% Q
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IT企业常常会花大力气建造能让员工升迁或调职的组织体系。实际情况却是越扁平越好。IT人士的职业发展在于经验的丰富和技术的提高，而不是层级的提升。对于不需要太多管理工作的中小型IT企业来说，可以按照工作难易程度来设立职位结构，以此提供员工自我发展的空间，同时按照他们的贡献给予相应的物质和精神上的认可。
