就业协议与劳动合同应当一致
由于毕业生先签订就业的特殊情况，现实中有关毕业生就业协议和以后签订的劳动合同之间就可能产生不一致，从而造成矛盾。比如，就业协议规定服务期限为5年、提前跳槽的要赔偿3万元，而后来签订的正式劳动合同却是1年的有效期没有规定提前跳槽的赔偿，那么一年后，毕业生是否能终止合同、并不作赔偿呢？又比如协议约定工资是3000元，但是劳动合同则说按公司的薪酬规定发放，到拿工资时只有2000元了，你说以什么为准？
从教育、劳动部门的规定来说，毕业生与用人单位建立正式劳动关系，应当签订劳动合同，双方的劳动关系应当以劳动合同为准。用人单位与毕业生签订了劳动合同后，原来签订的就业协议应当主动失效，就业协议对双方不再具有约束力。如果在就业协议中的某些约定没有在劳动合同中作明确规定，应当视为权利人对权利的自动放弃，任何一方不应当以就业协议的条款约束对方。
但是有些特殊情况就可能有特殊的规定，比如对合同年限、服务年限的特殊规定。上海市劳动和社会保障局在解释《条例》的文件中就有这个规定：“约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。因续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间，用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止。”这个规定虽然不是特别对毕业生的，但是如果用法律所承认的“推断法”来推断，当出现就业协议的期限长于劳动合同期限，毕业生在劳动合同期满要走人时，就业协议关于服务期限的规定，就可能作为用人单位的依据，要求你继续履行合同。
所以当出现就业协议与劳动合同不一致时，特别是不利于毕业生的不一致时，毕业生应当要求单位按已经生效的协议修改合同。比如出现上面说到的“就业协议规定服务期限为5年，正式劳动合同却是1年”的情况时，你应当要求在合同中加上一条：“就业协议规定的期限对双方不再有约束力”。当出现“协议约定工资是3000元”，但是用人单位要求合同只说“按公司的薪酬规定发放”时，你也可以要求加上：“按公司的薪酬规定发放，但不得低于就业协议约定的工资”。
因此，我们在签订劳动合同时，应当认真对比一下它与就业协议的异同，当发现合同与就业协议不一致，而且可能造成对你权利侵犯时，千万要坚持按协议约定修改合同。因为协议也具有法律效应，用人单位单方面没有权利更改已经生效的约定。
别轻视约定
劳动关系属于民事关系，所以它也适用“有法定从法定，没有法定从约定”的法律原则。劳动合同关系是特殊的民事关系，法律法规和政策不可能对所有问题都作规定，鼓励“约定”是劳动关系中重要的指导原则之一，所以“约定”在劳动合同关系中有着非常重要的作用。《上海市劳动合同条例》对约定条款的定义是，合同中除了必备条款外，“当事人可以协商约定其它内容”。
据笔者统计，在《条例》中提到约定的地方有8处，在《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》中(以下简称《通知》)又提到3处，可见它在劳动合同中既有特殊性又有普遍性。
要特别强调的是，我们必须充分认识并理解“约定条款”的权威性。合同的所有条款，可以分为两类：一类是法律法规不允许灵活的，另一类是法律法规允许或者是希望放开协商的。凡是第二类条款、有个“约定优先”的原则。就是说，只要条款不违法，只要法律法规不是明令禁止的，那么“约定”高于一切。“约定”有优先权，而且只要双方自愿，什么都可以协商，约定条款的重要性、复杂性由此可见一斑。
在《条例》中，关于“约定条款”，有两种提法。一种是“可以约定”；另一种是“另有约定的，从其约定”。据专家解释，两种提法，实际上在意思上并无特别区分。从内容上看，涉及到试用期、合同文字、服务期、竞业限制、商业秘密、合同生效条件、合同变更或解除、经济补偿、经济赔偿及支付方式等等，涵盖面很广。
其实约定条款并不神秘，有的简单，有的复杂。由于一般的合同往往不可能包含所有约定条款，所以我们可根据自己的劳动合同的重点，确定要关注的约定条款内容。譬如，如果是一位有专业特长的劳动者，用工单位是花了代价请你为他服务，那么肯定有个服务期的约定，你就要搞清楚在服务期提出的相关约定。如果你选择的是一个有些商业秘密的岗位，很可能单位就会在保密条款上、在竞业限制问题上提出要求，这些大多属于约定条款，你要反复琢磨。从劳动争议案例来看，在约定条款中，比较容易引起矛盾的往往就在服务期、竞业限制、商业秘密、经济赔偿等方面，这也就是劳动者或用人单位都要重视的约定内容。
试用期谨防上当
其一，单独订立所谓的“试用合同”。
根据《劳动法》等法律法规的规定，试用期只有在正式合同中才能约定，即如果没有订立正式合同就不存在单独的“试用合同”。所以，所有单独的试用合同都是违法的。《上海市劳动合同条例》以及上海市
劳动和社会保障局在关于贯彻执行《条例》的有关通知中作出明确规定，所有单独的试用合同都被视作正式合同。也就是说，如果用人单位与劳动者订立试用合同，那么你实际上放弃了对被录用人员试用的权利。与订立所谓的试用合同的手法一样，有的用人单位不订合同而口头上约定试用期的做法，同样也是无效的。当出现这种情况时，按规定也视为用人单位放弃使用期，事实上的劳动关系即成为正式的劳动关系，你可以享受正式职工的一切权利。
其二，对试用期长短的随意性。
《上海市劳动合同条例》对试用期的长短也有明确规定，即“劳动合同期限不满6个月的，不设试用期；劳动合同期限满6个月不满1年的，试用期最长不得超过1个月；劳动合同期限满1年不满3年的，试用期最长不得超过3个月；劳动合同期限满3年的，试用期最长不得超过6个月。”根据这个规定，上海市劳动和社会保障局作出进一步的规定：凡是合同中有关试用期的约定超过上述规定的，其超过部分视为正式合同。也就是说，如果你的合同期为两年。而合同规定试用期为6个月，超过规定3个月，当你被试用了3个月后，你已经自动成为正式职工了，如果用人单位再要炒你鱿鱼，必须按正式职工的规定给予经济补偿。
违约金不能随便设立
《上海市劳动合同条例》规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：(一)违反服务期约定的；(二)违反保守商业秘密约定的。”
关于服务期,《条例》规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”
对保守商业秘密,也有两种规定:在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议；对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款。
对违约责任《条例》规定：“劳动合同当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任。给对方造成经济损失的，应当按照实际损失承担赔偿责任，涉及劳动者服务期赔偿的，应当按照等分和相应递减的原则确定。双方当事人对赔偿金的支付方式另有约定的，从其约定。”
怎么解释？就是说劳动合同中要设违约金条款，首先合同中要有服务期内容，或者合同中要有保密约定。没有这其中任何一个作前提，那就不允许设违约金条款。
解决户口不能设违约金
目前，一些单位认为解决了毕业生的上海市户口，就可在合同中设立违约金。如有企业认为，我们公司有许多外地毕业生，公司仅仅为最需要、最优秀的毕业生解决户口，这属于一般毕业生不能享受的特殊待遇，所以应当可以设立违约金。
这样的说法是不符合《上海市劳动合同条例》以及教育、劳动人事部门有关应届毕业生落户上海就业的有关规定的。
首先，《条例》的立法本意，是对那些享受价值较高特殊待遇的人的一种限制，比如给予住房、车、股份等的人，在享受这些特殊待遇权利的同时，也应当承担一定的义务，比如必须为企业服务的期限。如果将不是一般员工都能享受的待遇作为设立违约金的提升待遇，那么是否可以把老板塞给个别员工一个几百元的红包，也作为特殊福利待遇呢？
其次，应届毕业生能否得到上海市户口，主要取决于上海市的有关政策规定和毕业生的自身条件，单位仅仅是办理手续而已。
还有些单位说，我们招收这些毕业生也用了钱，我们为招人做了广告呢，这也算出资吧……这个说法违背了《上海市劳动合同条例》这一规定的本意。从出资招用的定义可以看出，其首要特征是出资，但是这个出资也是有范围的。如果这个说法成立，那么招用所有职工，都会或多或少地用一些钱，这样岂不是所有的员工都可以在合同中约定服务期、约定违约金了，《条例》有关违约金的规定就成了一纸空文。
显然，《上海市劳动合同条例》是不赞成对所有员工设立违约金的，这从该条例的立法方式上可以看出。因为从以往的劳资矛盾来看，违约金往往成为企业遏制员工的手段之一。越来越多的企业利用自己的强势地位迫使员工签订违约金，违约金基本变成了劳资双方不平等地位的象征，影响了社会稳定。所以制订条例时，上海市人大法制工作委员会对违约金的设立作出了严格的限制。
从法理上讲，所谓的出资招用，一般不是一项所有员工能够享受到的待遇，比如花了一定数量的钱通过猎头公司招收的专门人才，比如为定向培养的人付了“赎身费”等等。出资行为，意味着企业为了招用员工要有真金实银出去才行。在劳动法实践中，为了招收外地毕业生办户口是不符合上述条件的，不能以此作为设立违约金的理由。
因此，如果把户口也作为特殊待遇，显然是不公平的。
