企业个人互不信任“跳槽风”变人才危机
眼下，不少企业怀有人才流失之忧。根据南京中小企业协会的粗略统计，南京受此困扰的中小企业高达95％。人力资源专家、南京大学商学院院长赵曙明直言，职场频刮“跳槽风”，企业和个人互不信任，是一种新的人才危机。. i6 V/ ^5 t2 N9 \" r" V
+ g7 g& X% }7 Q8 n$ o# v) T 这种危机表现为：企业担心人财两空，不愿再花钱培养人才，而热衷于找猎头从别人那里“挖墙脚”；人才为此所诱，往往抛却诚信径奔“钱途”。“挖”风盛行，长此以往将动摇社会诚信基石，而人才的流动机制和培养机制也将陷入混乱。
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企业和人才，因此构成“怨怼”：前者抱怨人才流动“过于自由”，不利于企业稳定发展；而后者则崇尚自由选择权，反对企业设防钳制。两大要素互不信任，如何紧密“合成”生产力？
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% X# @7 N# ^5 ^ 企业苦于跳槽成风，倾向于寻求“互保”。最著名的是2004年，苏州工业园区百余企业签订协议，承诺不再相互挖墙脚。该协议涉及职工总数达6.5万人，占园区职工总数的80％。虽然大面积“挖人”现象从20％大幅度降至5％，但这个做法却遭到专家的非议：它客观上侵害了员工自由选择权。实际上，这和竞争对手达成的“价格联盟”如出一辙，反市场而且脆弱，因此，至今已经少人谈起。+ y6 S; G! l0 p7 X+ x
. x: ?# K1 J4 o I2 s 南京商学院院长赵曙明说，个人频频跳槽，难以带来增值效应，相反，市场出现了保护性的“反作用”：企业愈来愈重视忠诚度，往往对此类人才“一票否决”。但跳槽风的确反映了某种社会调节机制的“失调”。对此我们除了期待社会诚信氛围和法律意识进一步成长外，要更多地从企业的身上寻找矛盾的症结。& ]4 I4 Y) P" i: ^5 S
6 U2 a `9 }8 ^; A 从社会调查看，前几年员工跳槽的促因是高薪，而今则更看重发展空间，换言之，员工不会为了简单的“钓饵”而跳离有前途的位置。
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那么，如何让其感受到这个“发展空间”呢？赵教授认为，关键是企业的掌舵人要将员工个人和企业的前途结合起来。这个“粘合剂”包括企业的文化影响力、经常的培训、适当的奖励等。而操作的技巧，则是至关重要的。
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, z9 T! E# @( h1 G# V 企业文化的影响力是从头到“脚”的：它往往决定着人才的融入和走人。因此，企业在招聘之时，就要筛选适合或者认可自身文化的人才进来。重要的是，稳定之后再施行培训。深圳华为公司每年都要招收1000多名大学生，第一年会流失很多，而次年则开始稳定。此时花钱培训，则不失为一个好时机。8 W' e$ m3 S6 i5 Z. D# D
3 d7 B4 }% E7 K$ g0 G' Z: @ 职场竞争激烈，员工往往对培训有内在的需求。据统计，广州的企业近年的培训费是每人每年9800元，南京的巴斯夫也达到了5000元。专家的意见是，企业的培训费用不应低于工资总额的1.5％。而培训自身也往往构成了企业的文化，容易获得员工的认同感。
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在解决了员工的上述精神需求外，物质的奖励不光不可或缺，而且更考验掌舵者的胸怀和决心。浙江省首家上市的民营软件公司信雅达创始人郭华强，将自己的股权几乎赠送般地转让给了公司13名核心高管人员，组成了稳定的人力资本团队，个人和企业如同“捆绑式火箭”，同时释放能量，实现集体增值。
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而这一点对于中小企业尤为重要。国内不少中小企业的寿命常常不过5年，一个重要原因，是创始人家族观念严重，利益分配厚亲属而薄下属，往往让立下汗马功劳者愤而离去。赵曙明开出的“秘方”是：要用慷慨的奖励尽力留住核心人才，而至于普通的人才，则大可以让他们自由流动：毕竟，他们走了，依然会有人来。
