招聘已不是单纯意义上的招聘，它更是“亮相”或做秀。通过一次招聘尤其是现场招聘，足以折射出企业形象和企业文化的优劣来。 8 t: n" K8 w$ h6 R$ o8 o$ y. ]
/ u* d8 v& T; }& p" Z7 p5 |

+ F, Q# g( q2 H) z% c; U0 U4 ~; k- A: D# n) z! U# U, p4 v
　　性格就是作风。多年的军旅生涯练就了我诚实、负责、严谨的工作作风，后来运用到企业的人力资源管理工作当中，便形成了自己独特的招聘风格。 * l7 l! ?/ I* {

% t4 U5 W4 L; I% j1 L7 v- [
6 M3 s1 Z3 |1 F3 `! T+ g
. H: J" H- W, H+ a( a, i　　确立新的招聘理念 1 Q: r" v$ @" P1 M; L

$ d) v* H* E8 a$ t: f/ z) e　　思想决定行为，行为决定结果。随着时代的变迁，过去某些陈旧的观念需要不断更新。招聘不能是单纯意义上的招聘，应该隐含展示企业形象和文化之目的。基于这种认识，我首先确立了新的招聘理念：招聘就是招待、面试就是恋爱。
: p$ \7 G8 a% o! l) i9 J5 B7 K9 l6 Y. A4 L  a6 t, \4 \6 Y
　　虽然说求职者是弱势群体，他们渴望得到一份工作，但是，反过来讲，企业也同样求才若渴。这是一个双赢的时代。 ! Q4 V% g+ [$ \- ~8 a
0 N5 `2 v, D3 ]
　　虽然求职信件塞满了邮箱，但是，合适的人选总是难以寻觅。是人才过剩，还是人才短缺？这是一个矛盾的时代。 ( M) {  s' N8 p) z% P6 n

  E5 @; D& k/ Z. T9 [; J1 Y　　虽然企业要经过几轮初试和复试，严格甄别求职者，但是，反过来，求职者也在理性地挑选企业。这是一个双向选择的时代。 & d9 U7 U! _8 K

% z+ i- F+ O" Y: ]. j7 }　　招聘工作就是这样，跳不出对立统一规律的范畴。 , {0 r" R* v- W  q6 P2 a& v

( E. H* d( ]9 l; k5 Z. f8 m) ]　　招聘已不是单纯意义上的招聘，它更是“亮相”或做秀。通过一次招聘尤其是现场招聘，足以折射出企业形象和企业文化的优劣来。
7 X5 U, A  n" q6 G( i
; }# i8 ?' h* \0 t. i　　从这两点出发，我们把招聘工作的落脚点首先放在招待上，视招聘工作为企业的“面子工程”，强化“招聘就是招待”、“应聘者也是客户”的理念，要求每位HR员工在招聘面试中首先要招待好、照顾好应聘者，惟此，才能赢得应聘者的尊重，才能顺利实施后续的初试和复试。 ; r( M5 g$ H/ L+ e

% ]3 }+ l6 T7 {( A　　一是在面试时，必须与应聘者握两次手，第一次是当他敲门而入时，第二次是道别时；二是在第一次握手时，必须捎上一句欢迎词：欢迎您前来面试；三是当求职者落座时，必须递上一杯水，并且要求时刻保持杯中水量不低于三分之一；四是当求职者久等时，必须有人不时地给予照顾，可以递上报纸、杂志、公司宣传画册等，免得他们等得心急火燎。
( i6 \. p' B" C  }# a
3 h" Z+ f3 B' `4 S: [4 M　　面试就是恋爱的意思，招聘面试中，双方都在相互评判，相互抉择，如果一厢情愿，则联姻不成。一方面，企业的HR们要对求职者作出甄别和判断；另一方面，求职者也在考量企业，他们主要考虑企业抛出的“红绣球”是否值得他们去接收。
  B5 P5 [  ^4 F: }3 K# E( ?5 `# |' m5 ^2 r9 h5 h. \% ^* A" _
　　如果把初试和复试比作初恋的话，那么接下来的试用恐怕就是热恋了，而员工一旦转正，则说明公司与员工连姻成功。 3 D! _% Z; F! |5 J; x: G) H  h
2 C: ?7 o. s2 h; S( K/ @; N/ X
　　为此，在面试中，应特别注意三个问题： * D, `% O- P* @) @
2 f! M! r0 t; j3 Y
　　一是准备工作要充分，不打无把握之仗。面试过程中，决不能出现场面混乱、草率了事、敷衍应付的现象。在面试礼遇方面，小到一杯水、一张纸，大到桌椅数量、面试场所，都要细致周到。在面试提纲方面，首先要列出将要问及的问题，并且数量要适当。对面试官来说，初次印象的好坏，很大程度上决定着下一轮复试的成败。 % m4 t3 `! ^  k, u+ p6 @+ f
% S0 h  I$ {3 {; F
　　二是言谈举止要温雅得体，尽显专业形象。面试中，要特别注意言谈的语气、语调和声响，不可像审问似的咄咄逼人，更不可摆出一副高高在上的架子。此外，还要注意提问的方式和方法，多问开放性问题，少问封闭性问题；多问刨根式问题，少提随意性问题。
# G; T, Y4 v- w2 A: _2 x
+ Q- m0 M* I1 T% o8 B9 @　　三是重要事宜要深入交换意见。比如薪金问题，当求职者表示难以接受时，你可以这样与其探讨：“10年前，硅谷的工资最高，而现在的高薪阶层却集中在华尔街，明天可能是律师或营销专家。辉煌的前景比眼前的利益更为重要，您说是吗？”

严防优秀分子“漏网” " `3 v( i4 s$ Y& F1 Z

8 m! {& a8 _. r9 q9 e　　时下在人力资源管理中流行这样一句话：合适的才是最好的。意为：只招合适的，不招优秀的。宏观上讲，这句话并没有错，因为企业在不同的发展时期需要不同的人才结构作支撑。但是，从微观上讲，具体到某次招聘工作，这句话未免准确，因为招聘的目的是惟才是举。 - ?% Z. I& C" X
# @+ D9 v. v4 a4 h& [
　　诚然，优秀的比合适的少，价码也更高，录用的风险也更大，但是，真如球星一样，优秀人才所创造的价值是适才们无法比拟的，难怪，许多大企业愿意花大价钱聘用优秀人才。
" E8 i: ]/ k) ]. U+ K9 V/ ]/ g
/ d! h0 l1 k$ b) B. P* [2 y　　一流的人雇佣一流的人，二流的人雇佣三流的人，当一个组织雇用第一个二流的人的时候，就是它走下坡路的时候。落实到招聘中，我始终把握一条原则：雇佣人才应以提高团队当前的整体素质为标准，必须要求每一个新雇员的素质都超过整个团队的平均水平，因而总是希望雇佣到比当前团队平均水平高的人才，以此来提升团队的平均素质，不断进化团队。
* v& J6 a, U' ~# p7 P' t+ n% M$ J" J( K. Q7 }( c4 w/ H
　　由此看来，对于具体的招聘工作而言，“只招合适的”未免是条放之四海而皆准的真理。更为尴尬的是，某些人力资源员工甚至部门经理，打着这句话的幌子，为了让自己的位置坐得稳当，把许多条件优秀者拒之门外，这应当引起企业高管们的高度注意。
+ s" j! @: C' O; y
  x* g6 O0 Z% x" {0 {" Q　　管理学上有条定律：员工永远只做你检查的事。为此，必须采取有效措施，监控和考核人力资源部门，或者聘用外来的人力资源专家坐阵招聘面试，以严防优秀分子“漏网”。 2 E( m4 o3 a( X8 X3 ~( o1 G
* d/ w% J) D% I4 {1 i2 [" d
　　首先，要求HR们阅读所有简历 3 {+ o* k' G' Q4 u* @& m

9 g7 Q; r7 @, K6 c( Z　　要求HR们阅读所有应聘者的简历，确实免为其难，尤其是当一次招聘的信件数量多达成百上千封时。但是，不管有多难，也要硬着头皮去做，因为：第一，阅读求职简历是HR们的份内事，如果漏读岂不有“偷赖”之嫌；第二，漏读容易造成优秀分子“漏网”。
9 l! e, m) s: r9 ~
; _% k- L, F; l$ M　　为此，必须将每一次招聘中的所有求职信件，尤其是经理级的信件，要一封不少地抄送给上级，直至老板，以防员工出于“威胁自己职位”考虑而把优秀分子拒之门外。
4 D1 A( N2 U" i: d7 Q% Y7 [' g( \( K. K8 i% e) |6 P( M
　　事实上，如果事先在招聘广告中做好了量化工作，那么，日后的求职信件一般不会太多，筛选难度当然也会大大降低。 % v) Z% s3 F3 ?% [

2 p, X% O8 Q5 ?8 X9 b" v　　时下有人采用自动回复的方法回应求职者的Email，多少给求职者心理平添一份慰藉——他们阅读了我的简历。但愿这是“真阅”，而不是“假阅”，否则会有愚弄之嫌。
  D& S$ G8 |- W9 P# a  D. F& F4 a; ]
　　其次，要求人力资源部门提交招聘总结报告，并落实奖惩措施 2 N2 s9 W. k! l( s' C" B2 H% g

& b/ L% ]4 ?) P$ I4 K* h) H9 p　　要求人力资源部门按时提交招聘总结报告的目的是考核HR部门的招聘效果。报告应着重回答以下问题：是否达到了招聘目的？完成了招聘任务？效果如何？求职信总量、应聘比、招聘完成比、录用比等各项指标分别是多少？招聘成本是否控制在预算之内？广告费、测试费、体检费以及其他费用是否合理？本次招聘工作存在哪些问题？当前HR员工以及各位面试官需要提高哪些技能？如何实施培训？…… 4 N9 V9 |% |: r
6 K1 g  b2 V6 H; P* }6 r" J
　　针对上述情况，企业要落实奖惩措施，激励HR员工，以利于他们更好地做好本职工作。例如，如果经民主评议，新进员工的辞职率、适岗率、满意度达到了先前制定的标准；仅仅通过一次招聘就招募到了企业特别需要的优秀人才，那么，企业要毫不吝啬地给予奖励，反之一定要处罚，惟此才能推动企业的人力资源工作跃上一个新台阶。

量化招聘广告 * M- r+ T' M) u# _  p6 \6 _
$ j  l- F$ k% H, g8 T3 Z# H# `# e9 C/ [
　　查阅铺天盖地的招聘媒体，量化的招聘广告实在凤毛麟角。这样的后果只能是引来一大堆“垃圾”信件，增加HR们筛选简历的工作量，因为你没有设置好“防火墙”。难怪HR们这样感叹：人力资源工作中最难的是招聘，而招聘中最累最繁的是筛选简历。
- w% s: J% d: \
7 R* q) ?& Z6 h' I+ P　　诚然，有些职位标准难以量化，要靠日后的面试、笔试和实际操作考试才能作出评估，但是，有些职位标准是完全可以量化的，例如，下表中的量化标准相信必定可以大大减少邮件的接收数量：
: ~4 L6 b* h, f
$ m% z+ \, R+ ?　　　　　　
$ l3 ]( L- z0 v+ q0 f3 K( g8 Y# R& s" d, ]/ R1 N6 i
　　这样的量化标准，一定会吓退不少的庸才。
, _* v6 J: P/ l9 k; J. O+ Q; E
; |4 g" W2 G8 K3 {6 Z0 q. I　　顺便说一下，为了加快邮件筛选的速度，还可运用两个小技巧： - m' }# `5 a6 E: L4 i
, ^4 X0 i, r1 P
　　一是在招聘启示中温馨提示求职者使用规定的邮件“主题”，例如应聘财务总监的邮件主题必须是“应聘CFO”，这样，凡是应聘财务总监职位的所有邮件都会自动放入对应的文件夹之中，无需人工操作。例如Yahoo邮箱就具有这种自动分拣功能，只不过需要事先设置好不同的文件夹和对应的过滤器。当然，更为简便的方法是，在各个职位后面附上不同的收件箱，但这种方法显然比前者略显“笨拙”。 0 `' S& U# {/ a+ l+ Y/ v8 h* [, `
; s0 i1 u4 T; [! y: ^7 y+ B8 [# `
　　二是刊出接收邮件的截止日期，而不用含糊的“一周内请Email至公司”，以便区分不同阶段的邮件。
1 `" d  V  [6 w5 M! ]% S$ f& u2 F' E9 R  N% }3 o6 z4 _& _. D
* Z4 `4 t2 ?+ h! ^

5 T4 ^2 E8 ]4 P, i) E( p% J/ Z2 _5 b　　规范面试流程，彰显专业本性 8 u" t7 Y* k- v  V

# K+ d5 @$ E- a, J4 I$ }/ @8 D　　为了在众多求职者面前表现出专业化的面试技能，面试官应该不断修炼招聘内功，规范面试流程。 3 L3 c' D, Z$ ?4 v/ j

/ U2 c5 l/ v- t" G0 Z. |　　第一，双方要守时。面试是双向互动的，对应聘者要求如期准时赴约，同样地，对面试官也应该这样要求，从中可以体现出企业“以人为本”的理念。
4 ^" n- f3 F) Z; C
4 r! @) d% m: E" V　　对于应聘者而言，守时是底线。不能如期准时赴约的，如果事先没有通知，则企业方可以不给初试机会，因为我们至少可以这样判定：这样的求职者，工作不够细心，竟然把如此重要的初试日期和时间都可以忘掉，那将来上班后能委以重任吗？
  A9 L# g/ e% r1 n. K+ [  |) X& i3 [. e1 w7 w
　　对于面试官而言，要计划好几个批次的面试和时间段，切不可让求职者超长等待，一旦出现这种情况，HR们要及时告知个中原因，真诚道歉，并请予谅解。
  @+ d, {. |* U; X& b2 g
8 ]' E4 q. ]7 b4 n2 e- f7 a　　第二，谁“自我介绍”。自我介绍者应该是面试官，而不是应聘者。很多面试官都忘了前者，却做了多此一举的后者。
, @6 t5 Q1 v2 [4 w$ e0 }9 {; l6 l0 ?+ X$ q
　　应聘者的基本情况已经在简历上写得比较清楚，有必要再浪费时间吗？面试官要求应聘者作"自我介绍"的唯一理由是，他匆忙行事，根本没有认真、仔细地阅读分析应聘者的简历。这也是不尊重应聘者的一个表现。
0 n9 R$ i3 z( ]! Y
, o: Y' q, j: @% K0 o6 n　　面试官做自我介绍，会给人以亲和、专业的良好印象，容易拉近与求职者之间的距离。应聘者或多或少会感到：公司不错，面试官比较专业！ 9 D& l, B1 L, [# x. o( k" T
. P& V; o3 ~4 D
　　第三，直面薪金话题。这是十分敏感的话题，也是个不可回避的问题。
1 \' S4 C& u: s8 j( l0 r. E. Y! D+ j5 V2 }' \$ s6 R% y
　　毋庸置疑，薪水待遇是应聘者心中的一个重要砝码。薪水待遇是前提条件，离开了这个前提，接下来的面试可能变成一厢情愿的“单相思”——既浪费了双方的时间，又消耗了招聘成本。
) y7 q* c3 L" t% y3 P* H  m0 Z
+ A! G4 S- X9 k6 R% }) T/ z　　试想，如果一开始不谈薪资，可能你认为合适的人选，经过几个轮次的面试，最后，应聘者却不愿意到岗，这不是竹篮打水一场空嘛。
: f* g4 \! @8 w$ Y) q9 y, X. Z7 C" B8 Q; h' [1 I
　　大家知道，这是一个双向选择的时代，企业可以选择应聘者，反过来，应聘者也在选择企业。有的HR们认为，薪资待遇应该保密，初次面试不宜讲明。我倒认为，将薪资待遇透明开来，未必是件坏事，可以大大缩短招聘到合适人选的时间。事实上，一个公司的薪资待遇是永远不可能做到保密的。因此，我的意见是，与其支支吾吾，不如单刀直入。
/ F) W* A- p5 ^+ @4 L, s  I, C* e& k, {+ t& Q6 N
6 P5 k& A# a5 Q: S

9 @0 q/ c5 H- D6 O( O　　追踪优秀人才，真诚对待落选者
' a: N+ V5 U+ m- m; x# V" y" _) }% V/ x. N, U4 c, t
　　在招聘面试中，一旦遇到优秀人才，就立即将其作个案处理，启动快速预案，三下五除二将之招来，免得被其他公司捷足先登。 ! V4 o8 V1 A' q, b5 A; H
* B0 K& f$ C( T4 |* a# N
　　对于本次招聘中没有录用的优秀人才，要穷追不舍。虽然这次他没有选择本公司，但是，工作一段时间后，他可能会回心转移。 - D5 [. i* j! h: C
! ]: t/ H* L8 o( x* l1 [+ h! O
　　在实际工作中，也将其纳入视线，时常与其保持联系，用一颗真诚的心去感动他、打动他，直至把他“挖”到手。这一招其实是跟猎头们学的，他们不是经常这样挖人吗？ $ S! g) Y3 A) z/ d

+ L# o& o6 d  p' \% l  c: q- P　　而对于那些落选的求职者来讲，心里肯定不是滋味。此时，如果企业的HR们真诚指出对方的不足，或者打个电话，发封Email来安慰一下，必定会起到雪中送炭的“疗效”。尊重落选者，就是尊重企业，就是尊重自己。我们的做法是： ; Q$ r: H( U! b9 j9 }4 h( g7 q

  }8 e& ^3 k! Z) m5 X% }3 ~　　对于不合适者，会在面试现场婉转地指出对方目前存在的不足，并真诚地建议他们应该朝哪个方向努力发展，也希望他们密切关注我们后续的招聘启示，真诚欢迎他们在下次招聘时再次光顾本公司。
$ D' \% w: q( Z* m1 n  W6 f  P. ?6 b
　　这一招效果明显，有些落选者确实在下一轮招聘中被录用了，而大多数落选者后来成了朋友，有的还经常保持联系。 ; E6 n. F/ L" |' \5 B8 e8 u
" j$ j& B9 y1 N
　　有时，为了避免与应聘者直接对话，会在面试过后的第二天，给对方去个电话或者发封Email邮件，辞谢对方。 9 b+ ?* R$ r. q5 S
9 v3 ]" F- c' Q) n4 |
　　事实上，一个安慰电话或一封Email辞谢信的成本相当低廉，但所产生的能量是难以低估的。也许日后，这些落选者还会经常光顾企业，甚至一如既往地支持企业的发展，因为这些落选者中不乏是企业的老客户。此外，这样做的益处还有一条，在他们看来，这样的企业值得他们尊重，这样的HR令他们敬佩。
- B) [9 D! D; Y' F/ ~7 G( t
: ], _) y. Q5 z4 N) ]: {& f9 H: j　　相反，如果连一封免费的Email辞谢信都不愿意发的企业，有可能成为他们不屑一顾的对象，因为他们懂得“人敬一尺，我敬一丈”的道理，他们有的甚至坦言：不尊重落选者的企业不值得他们趋之若鹜。