中新浙江网1月10日电 (虞琴芳徐进仁陈森荣)社会主义市场经济的发展，产业结构的调整和第三产业的迅速发展，必然带来人力资源的流动。如今人力资源流动的环境相对宽松，广大企业成为真正自由的用人单位，个人成为可以自由择业的劳动者，使得人力资源流动率也相对提高。

　　人力资源流动是一个很正常的现象，关键就在于是否合理。合理的人才流动是企业生存和发展的必需，它可以优化企业人力资源配置，为企业注入新鲜血液，给企业带来新的活力。而且，企业内部保持一定的人才流动率，对人才的自我选择和自我完善也是有益的。然而，超常规的、过于频繁的人才流动，特别是一些关键人才的流失，则是企业的损失。所谓人才流失，通常所指的是由于竞争主体的地位、环境、条件和实力相差太大，导致一定时期内，在竞争中处于弱势一方的人才单向地向优势一方转移。我国当前的人才流失问题，既有改革开放这一历史大背景的作用，也有产业结构变动的影响，更有全球经济一体化和时代信息化的促进。

　　人才是企业的灵魂，是企业发展的原动力。当今和未来世界的竞争，最本质最根本的是人才的竞争。从一定意义上讲，发现一个人才往往比取得一项科研成果还重要，用好一个人才则比用好一项科研成果更有意义。随着知识经济时代的到来，使本已非常激烈的人才争夺战愈演愈烈，可谓到了白热化的程度。人才流失成了困扰企业发展的难题，如何保持企业人才队伍的稳定，避免和减少由于人才流失而带来的一系列损失，已成为一项刻不容缓的任务。

　　一、民营企业人才流失现状

　　人才流失是企业目前存在的一个普遍现象，尤其是民营企业的人才流失状况更为严峻，形势不容乐观。由于民营企业的机制、地理位置等因素，民营企业的人才流失情况比较严重，据统计显示，大多数民营企业经历过或正在经历着人力资源危机。

　　另据笔者调查显示，在过去的5年中，被调查的企业共引入各类科技人才1246人，而流出的各类科技人才达987人，引入和流出的比例为1∶0.79。

　　二、民营企业人才流失的原因分析

　　以上数据表明民营企业人才流失的形势是比较严峻的，那么为什么会导致民营企业人才流失呢？我们从企业和个人这两个微观层次以及社会这个宏观层次来分析。

　　(一)企业因素

　　企业因素可以说是导致企业人才流失的一个最为重要的因素。诸如：企业的机制、企业前景、薪资福利、企业规模与所属职业类型、人力资源配置、地理位置等等。

　　1、民营企业内部管理制度不完善、人力资源配置不合理大多数民营企业没有较为完善的企业制度，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也很难获得认可。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，人力资源配置不合理，不能按人才特长安排职位，或者工作挑战性不足，不能做到人尽其才，束缚了人才才能的发挥。如此一来，人才无用武之地，心理上产生失落感，必定导致其对企业不满而伺机离开。

　　2、企业前景不明朗

　　由于大多数民营企业缺乏明确的发展目标和规划，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使人才感到本企业没有发展前途，没有安全感。试想，一个前景不明朗或没有多大发展潜力的企业，能长期留住人才吗？

　　3、缺乏培训和个人职业发展机会

　　培训机会是一个潜在的诱人待遇，企业可以根据自身发展需求适时为人才提供一些职业培训和非职业培训。企业中的每个员工都有自己的职业生涯规划，一些骨干人才更是如此。通常职业发展途径是从低级职位向高级职位升迁，从简单工作向复杂工作过渡，从不喜爱的工作岗位到喜爱的工作岗位等。民营企业在培训方面做的是比较欠缺的，往往不怎么重视对人才进行培训。如果民营企业的人才发现自身的职业生涯规划难以实现，没有晋升发展机会，就可能跳槽到更适合自身发展的企业中去。

　　4、企业文化、环境阻碍人才发展

　　所谓道不同，不相为谋，如果企业价值观不符合人才的价值取向，又或者人才不符合企业发展的需要，都会导致两者相分离。所以说，企业文化与环境也不失为吸引人才的一个砝码。大多数企业都在倡导“以人为本”的企业文化建设，但是能真正做到却不多。人才在实现自我价值的时候，同样渴望被尊重、被重视。正如赫兹伯格理论所阐述的那样，影响员工工作的因素有两类，分别为保健因素和激励因素。保健因素如薪资福利的满足只是不会导致不满。民营企业如果要留住人才，促使人才努力工作，需要挖掘激励因素，如：良好的工作环境与氛围、自主的创新精神、全民参与的民主意识及由此激发的企业主人的意识等。而目前绝大多数的民营企业的企业文化与环境建设都非常欠缺，不能满足人才精神等方面需求，同时也不关心人才成长，因此必然会导致人才流失。

　　5、企业地理位置及企业的规模阻碍了企业留住人才

　　民营企业所处的地理位置大多比较偏远，周边环境不是很好，再加上大多数民营企业规模都比较小，不适合人才发展，所以人才流失率较高。从理论上讲，企业规模越大，往往伴随着较低的人才流失率。因为规模大的企业存在的优势是很明显的。首先，规模大的企业人才内部流动的机会较多。其次，规模大的企业中竞争性补偿工资体系使人才不愿流失。再次，企业规模越大，福利也相应越优厚，而且在规模大的企业中工作往往使人产生更多的心理优越感而不愿离开。

(二)个人因素

　　企业因素是导致人才流失的一方面，个人因素也是影响人才流动决策的比较大的因素。诸如：个人基本情况、个性特征、对职位的满足度、个人的职业生涯规划、生活方式、对闲暇的偏好等。

　　1、个人基本情况

　　一般地，年龄与流失率是成反比关系的。人才的年龄越轻，流失可能性越大。这是因为年轻人往往精力比较旺盛，喜欢接受挑战，进入新岗位的适应性也较强。年轻人也往往不安于现状，有比较强烈的改善经济或工作状况的愿望。另外，年轻人更换工作的成本较年长者低，一个人在企业中工作的时间越长，其社会联系的纽带就越强。与之相应的离开原企业的损失就越大。再者，年轻人更换工作后的收益期较长。由于民营企业大都兴办时间不长，招募的员工多以年青人为主，因此流失率也会较高。

　　2、个性特征与职业兴趣

　　在以往对人才流失与个性特征的研究中可以发现，离开企业的人才大多有鲜明的个性特征。如：希望有成就感、有抱负、独立意识强及很强的自信心。同时，个性特征也决定着个人的职业兴趣，如果一个人的职业兴趣与他所进入的企业的职位要求很接近，那么他从企业流失的可能性就越小，相反，流失的可能性越大。

　　3、个人对职位的满意度

　　很明显，人才流失与个人对职位的满意度呈负相关关系。我们可以把个人对职位的满足更细致地分为对工资的满足、对晋升的满足、对职位内容的满足、对工作条件的满足、对同事和上司等人际关系的满足。以上五个方面都对人才流失有着或多或少的影响，如果让人才产生满意度低的因素较多，则迟早会导致人才流失。

　　4、职业生涯抱负

　　职位满足是人才对当前自己的职位的评价反应，而职业生涯规划则是人才从长远的角度评价自己职位发展。职业生涯抱负也是一个很敏感的显示人才流失可能性的指标。一个人才假如目前对工作并不满意，但考虑到今后的职业生涯发展机会，可能选择不离开；但反过来，即使一个人才对目前的工作还算满意，但是其所在职位没有发展前景，其梦想不能实现，则他往往会选择离开。

　　5、生活方式与对闲暇的偏好

　　人才流失从某种程度上说与其自身追求的生活方式有关。有的人喜欢较为稳定的生活方式，其流动的欲望很弱；而有的人不喜欢稳定、单调的生活方式，喜欢变化，则流动的欲望较强。从对闲暇的偏好来看，人才的工作报酬通常比较高，其对闲暇的偏好也较强烈。那么，如果为了脱离目前所从事的繁忙的工作，他则会考虑流动到能获得更多闲暇的企业。总之，喜欢多变的生活和对闲暇偏好强烈的人才的流失率可能性高。

　　(三)社会因素

　　社会这个宏观因素对人才流失有着直接影响，它的影响因素主要有经济发展水平与经济结构变动、职业声望、社会保障制度等。

　　1、经济发展水平和经济结构变动

　　从宏观水平来看，经济发展水平与人才主动流失率呈现正相关关系，而且不同的经济发展阶段，人才流失的动机也不同，在经济发展水平较低时，人才流失主要是为了追求较好经济利益，而随着生活水平的提高，人才流失的目的转向满足自身需求。从经济结构变动来看，产业结构的调整与第三产业的迅速扩张，使不少人才向那些发展迅速的新兴行业流动。

　　2、职业声望

　　职业声望是社会成员对职业活动的社会经济地位的主观评价。一般来说，职业声望越高的职业，越能吸引人们选择，也越能吸引其他职业的人才向这些职业流动。所以职业声望低的企业人才流失率相对比较高。现在在民营企业工作的职业声望尚无法与机关事业单位相比。

　　3、社会保障制度

　　人才流动决策必然受到社会保障制度的影响和制约。一个国家社会保障的社会化程度越高，保障体系越完善、参与机会越均等、人才对流动的顾虑越少，可能导致的人才流失率就会越高。一个企业的社会保障和福利水平越高，则企业的人才流失率越低。而大多数民营企业的社会保障和福利水平都不是很高，这也是民营企业人才流失率较高的一个原因。

　　三、人才流失的影响分析

　　人才流失对企业和社会来说都是一个重要的问题，对企业的发展和社会的进步或多或少都会产生一些影响。

　　(一)人才流失对企业的影响

　　企业从招聘人才开始就为人才支付了不少直接成本，而要培养一个人才又投入很多培训成本。当人才流失后，不仅为其支付的成本全部损失，相应的，由于职位空缺需要重新招聘，又要开始新一轮的成本投入。因此人才流失不仅损失了所投入的成本，而且增加了人力资源重置成本。另外，人才流失，特别是一些管理人才、科技人才、销售人才的流失，带走了商业、技术秘密，带走了客户，使得企业蒙受直接的经济损失。再者，人才流失会影响工作的连续性和工作质量，使企业绩效受损。同时，企业人才流失也影响了在职员工的稳定性和忠诚度，士气的影响可以说是一个无形的杀手，可能会影响企业的持续发展。

　　(二)人才流失对社会的影响

　　从社会的角度来看人才流失，也可以从消极影响和积极影响去思考。先来看消极影响，人才流失会增加社会人力资源管理的成本和暂时职位空缺带来的成本损失；若人才流动后从事的职业与原来不同，从社会范围讲重新培训所耗费的教育成本也是相当大的；还有一些“夕阳产业”人才严重流失，使得其发展极为不利。不过，人才流动可以刺激企业对人才的竞争，认识到人才对企业发展的重要性，使得全社会形成一种善待人才的良好风气，从而改善总体用人环境。另外，人才的流进流出可以促进社会间思想文化的交流，促进产业结构调整，提高整个社会的人才使用率，达到人才最优配置。

　　四、民营企业人才流失的对策思考

　　人才是企业的核心竞争力，是企业发展的原动力，然而从上述对人才流失的现状与影响分析可知，我国民营企业人才流失问题严重。如何控制人才流失成了民营企业的头等大事。我认为可以从企业、个人和政府三方考虑寻求解决方案，分析如何减少和控制人才流失现象。

　　(一)完善和健全企业机制，实现制度规范化没有人才，企业就失去了核心竞争力。在市场竞争日趋激烈的今天，民营企业应该进行规范化改制，去除早期的家属化模式，建立一套比较完善的企业制度，想方设法吸引和留住人才。民营企业要认真学习现代企业的管理思想和方法，正确认识知识、技能、信息、资源等要素对企业的贡献。在分配机制上，民营企业应该向那些拥有企业核心技术的人才倾斜，给予他们相对较高的待遇，给予他们更多的工作支持和生活帮助。

　　(二)明确企业远景规划

　　企业应该有一个清晰明确的发展目标，因为经营的短期性会使人才看不到企业的未来，从而缺乏安全感。企业可以依据自身发展情况制定规划，如五年、十年规划，并且通过各种手段和渠道，让每个员工都参与到规划实施中去。长远的规划，有利于人才结合自身的职业生涯规划，明确奋斗目标，愿意为未来的发展而努力。而对企业方来说，既然做出了远景规划，必然会为之努力，追求效益的提高、规模的扩大。企业这种不断发展的态势对人才也是很有吸引力的，使他们觉得在企业里有奔头，愿意长期干下去。

　　(三)建立激励性薪酬制度

　　薪酬激励属于物质激励的范畴，但又不单单是物质激励，隐含着成就、地位等精神方面的激励。如果能巧妙的运用薪酬激励方式，不但能调动企业人才的士气和工作热情，而且能更好的吸引和留住人才。对薪酬制度进行再设计，通过同行业、同地区的薪酬调查，在量化的岗位评估基础上，根据工作性质不同，重新调整薪酬结构，设计不同的固定薪资与浮动薪资比例，加上完善的绩效考核体系，辅之以技能工资体系，再造具有竞争优势的战略性薪酬体系，以此留住人才。民营企业还可以尝试灵活的激励形式，如股权、期权、沉淀式福利等中长期的激励方式。让人才的实际利益与企业中长期发展紧密联系。

　　除通过合理的薪酬吸引人才之外，民营企业也可以提供诱人的福利吸引和留住人才。至于福利方面，国家法定的社会保险、节假日自然不用说，还可以提供一些本企业特有的更有竞争力的福利待遇。如：为人才提供住房公积金、人身意外保险、年休假等。企业还可以为优秀员工提供免费旅游机会。此外，民营企业可采取股权共享计划，即将企业盈利的一部分以人才股名义划归人才，使人才成为企业的主人。人才股有助于提高企业凝聚力和向心力，为留住人才提供良好的激励机制。

　　(四)为人才提供培训机会及设计良好的生涯规划

　　民营企业人才流失是客观存在，难以避免的，但应当有相应的对策。当今社会知识在不断更新，技术在不断进步，每个人只有不断地学习，才能与时俱进，适应日益激烈的市场竞争。民营企业可以通过给人才提供培训、学习机会等方式以留住人才。培训的途径是多样的，既可以把人才送出去培训，如去高校进修或去同行业先进企业进行技术培训；也可以请有技术专长的工程师来为企业人才培训。通过培训，给人才充电，不断教给其新的知识与技能，提高其职业能力，使其能接受更具挑战性的工作，实现自我成长和自我价值。这不仅使人才在物质上得到满足，而且使其在精神上得到成就感。

　　随着科学技术的发展与市场竞争的日益激烈，民营企业对人才及其主动性和创造性越来越依赖；科技发展又促使人才自我发展意识的增强。由此，民营企业很有必要为人才提供职业生涯规划，即帮助人才开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，使人才在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使自身成长与企业所需一致，有一个明确的发展方向。

　　(五)加强企业文化建设，营造和谐的工作环境

　　留人关键在留“心”。营造良好和谐的企业文化氛围，追求组织与个人的共赢是留“心”的根本。民营企业必须立足于内部的科学管理，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上留住人才。目前，大多数企业提倡的是“以人为本”的管理理念，它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，强调人是有多种需求的“社会人”，是企业的首要资源。企业管理的最高境界是“文化管理”，所以不少企业都对企业文化建设推崇有加。企业文化所追求的是个人对集体的认同，希望在个人与组织之间建立起一种互动相依的关系，最终使个人依恋并热爱自己的企业。虽然企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思想和行动里，但只要坚持去建设，去完善，就一定会有成果。企业内部需要增强团队合作，促进人际关系和谐发展，这样不仅能使每个人工作时心情舒畅，而且能使企业充满活力，创造最好的整体效益。出色的企业文化所营造的人文环境对吸引人才是极具魅力的，因为它赢取的是人才的一颗心。

　　另外，企业的自然环境建设也是必不可少的。企业有必要花一些投资营造一个令人轻松愉快的工作生活环境来改进这一局面，比如：注重办公室的环境布局与设计，让人感受到一种轻松舒适的办公氛围，以便其能愉悦地投入到工作中去，更好地提高工作效率，员工也自然愿意留下来。

　　(六)合理配置人力资源

　　人才是企业的灵魂，如何使用人才则是企业成功的关键。首先，企业应该合理配置人才，做到人才结构搭配合理。“人才”太多的企业也许不太稳定，没有“人才”的企业肯定无所作为，关键是人才之间要和谐、默契。要考虑每一个人才的特长，把他安排到合适的岗位上去，使人尽其才，给他一个充分施展才华的空间，并促使其不断拼搏进取，增强团队合作意识和企业凝聚力，使企业人才的整体效用得到淋漓尽致的发挥。一句话，企业对人才的使用和管理，不仅要考虑人才个体的能级对应，而且要考虑人才整体能级组合的协调状况。做好人才协调问题，不仅能很好地发挥人才的整体效益，而且对防范人才流失也是有很大帮助。

　　(七)建立人才信用体制，整合人力资源培训。

　　当前我国的高级管理人才市场及职业经理人市场还存在很多缺陷，市场进出规则混乱，不少民营企业的职业经理人跳槽或被挖走的现象频繁发生。因为在市场经济环境下，道德约束在民营企业里显得十分薄弱。企业老板不敢把权力全部下放，而高级人才又由于受到种种限制而无法施展自己的全部才华，这也是导致企业的高级人才流失的一个重要原因。政府部门应首先着力建立高级人才的信用体制，然后向各级人才逐步推广。

　　由于受规模限制，一大批的中小民营企业无法满足人才的培训需求。各级政府相关部门应采取各种措施和方法，由政府牵头，组织一定数量的企业开展共同培训，以降低企业成本。在笔者与大多数民营企业的引进人才交流中获知，人才不愿意长期留在民营企业工作的一个重要原因是大多数民营企业的地理位置比较偏远，生活不是很方便，特别是一些年轻人觉得在交友方面存在着很大困难。为此各级政府部门可通过修建人才公寓，开展青年人才联谊活动等方式，积极为各类人才解决后顾之忧。

　　总之，人才是企业的核心竞争力，是企业创造财富的源泉，当今世界，企业之间的竞争主要是人才的竞争，特别是加入世贸组织以来，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。与此同时，人才流失现象也日渐突现，尤其是民营企业，成为企业老板为之头疼的问题。面对日趋严峻的事实，民营企业为了使自己在竞争中立于不败之地，纷纷寻求解决人才流失的方案，虽然也收到了一定的成效，但终因种种原因不能及时有效地彻底解决问题。我认为民营企业在机制改革的同时，对人才应该舍得投资，不仅是金钱的投资，更应注重感情投资。正确运用感情激励可以有效地培育人才对企业的忠诚度和信任。民营企业从引进人才，合理使用人才的同时，也要注重对人才的培养。不仅要给人才一个合适的薪酬回报，而且要给人才创造一个能充分发挥才能并且能舒适安心工作的环境，更要给人才一个不断发展的空间。民营企业只有真正关心人才，重视人才，才能让人才心甘情愿地为企业创造价值。留人关键在留心，如果民营企业破除旧观念，体察人才需求，赢取人才的心，那么相信很多问题都可以迎刃而解了