宝洁：人才造就“常青术”
别具一格的招聘
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招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量，宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训等会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。因此，我们一向是非常看重招聘环节的。
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宝洁的招聘考试大概有解难测试、英语测试、面试三个环节。其中比较有特色的是解难测试这部分，宝洁人力资源部门把历年来成功宝洁人的特征进行了分析和归纳，研究出了一些可以量化测评的工具应用在招聘中。许多人只知道宝洁在产品研发上每年大概平均申请2000个专利，其实，我们在人力资源工作上也是有一些独特研发的，不少跨国公司都希望能从宝洁学到一些经验。在美国总部，宝洁有一个专门的小组负责跟踪生物学、心理学、社会学等学科的最新成果，并把它应用在我们的人力资源领域，目的只有一个——用最科学的手段准确地找出应聘者中的优秀分子。7 ]6 G9 b* Y: n& b% j m
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宝洁在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才。宝洁公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，这些素质包括：诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、团结合作能力、不断进取以及发现问题和解决问题的能力。有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，要求学生最好有一些基本的专业背景。但并不要求专业对口。! B, D* M4 D7 `/ Y& }
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英语是宝洁公司的工作语言，宝洁招聘时，会要求应聘者取得大学英语六级考试(CET-6)的合格证书。
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B) g: O. ~. N! W. m/ W1 E很少采用试用期这种方法 r1 K8 H1 `3 U
) b; S9 _0 v0 z( ^2 J4 F, J8 ?7 H) T 此外，宝洁也很少采用试用期这种方法，尽管国家法律规定，企业可以对员工有一个试用期。一些公司会利用试用期招大大超出用人指标的试用者，然后让他们互相竞争甚至“自相残杀”，这些在宝洁是不会发生的。宝洁认为与员工的雇用合同就像一纸婚书，宝洁希望是像婚姻的关系而不是随时可以互相不负责任地走掉。6 v o3 V$ [/ g. P
) H8 [- ]. g, w( v/ @! J/ w高度重视人才培养
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# {2 C6 q) d$ g( T! x6 i 员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程。所有的培训项目，都会针对性每一个员工个人的长处和待改善的地方，配合业务的需求来设计；也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作的需要。宝洁一般在新员工进来2年后会给他调动岗位，这样就又为他描绘了新的学习曲线，他自己也能找到新的动力。
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宝洁高度重视人才培养，向员工提供了独具特色的培训计划，公司的目标是尽快实现员工本地化，计划在不远的将来，逐渐由国内员工取代外籍人员担当公司的中高级领导职位。9 G K( H6 Z8 W2 Z! W" M
. V2 }: s5 m( m% e内部培养、内部提拔，尽量不用“空降兵”
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- Q1 T/ c+ T9 f, A( ]' M 160多年来，宝洁公司成功的其中一个秘诀是从内部提升，也就是说所有的高级员工都是从内部提升的，宝洁不会从外面招入一个人作上司。公司提升员工的唯一标准是员工的能力和贡献，同时员工的国籍也不会影响提升。宝洁很少请猎头公司，而是坚持内部培养、内部提拔的传统。这是基于以下原因：首先，宝洁相信自己招聘的质量，相信公司内部是有大量人才的；其次，宝洁希望每个员工都能看到自己的上升空间，而不要一有职位空缺，就由“空降兵”占领了，这样员工可能对公司就没有归属感。
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如果有负面信息，我们会第一时间告诉员工4 M: K3 l' A1 g! x
! Q/ F9 _5 o2 a 随着生意的发展变化，每一家企业都不可避免地会裁员。宝洁如果有任何负面信息，一定会第一时间告诉员工。比如，宝洁曾经计划转让一家工厂，结果提前半年就一点点地将这个消息透露给了员工，人力资源部门也专门派了工作组，提前半年就到那个工厂负责相关工作。裁员是双方的事，不应该仅仅由经营者站在自己利益上来决定，因此，科学、艺术地让员工知道负面消息，尊重他们的知情权也是必须的。这样做有几个好处，一避免突然裁员对员工的心理伤害；二给出一个时间段让员工安排好自己的家庭，减少对员工家庭的伤害；第三，宝洁一直坚信一点，尽管我们无法给员工终身雇用的承诺，但却可以给他一个终身受用的能力。
