公司专业很多，有很多专业技术的东西，人力资源部也不懂，如何在面试中体现自己的价值，不被专业技术人员晾在那里？

做为公司的人力资源人员,应该对公司的产品有最基本的了解，比如产品是做什么用的，客户群是怎样的，产品是否获过专利、奖励等。

确实是,HR人员要懂点专业上的东西才知道需要招什么样的人

人力資源人員不能對專業一無所知，最起碼要有基本認知，這不僅在招聘這一塊有需要，而且人力資源工作的各個模塊的工作都有聯系，如培訓、人力盤點、崗位分析、績效考核等等。

明确面试分工对于HR从业人员来说是非常重要的。HR只需要了解面试人从业态度，个人品德，从业经历，职业操守等几方面内容，专业的东西只需要专业的人去面试就可以了。

做HR的一定要对自己企业或公司的业务流程非常熟悉。
往大了说：公司的战略、现状，产品的性能、市场定位
往小了说，每个职位的职责、工作特性、技能要求都应该做到心中有数。

只要上面这些大概的内容搞的清楚，再去甄选应征者的动机、特质等纬度，合格率就会有所保障。

而且HR通过可以找机会去观察会请教一下那些用人部门招聘甄别时关注的要点。

周末刚参加完一场招聘会，是和技术经理一起进行面试的。
我们部门是从应聘者的非专业角度出发来进行面试，着重关注的是人的言谈举止，个性品德等外在的基本情况，并且回答应聘者关于公司情况，薪酬，福利，社会保险，公司和员工未来发展前景方面等除了专业技术外的问题.
我觉得做人力资源虽然对技术部门的专业知识不太懂,但基本情况还是要知道一些,以防应聘者提出诸如:"你们公司招聘的这几个岗位的基本要求是什么?"这类问题.技术的具体操作可以不清楚,但是几个专业术语还是要会说的,否则就太不专业了,也无法初步锁定需要的人才

可以从求职者回答问题的时，来了解该员是否有该方面技术。
例如：考核求的外语水平时，你可以叫对方用外语自我介绍，从中可以听到是否流利，就能了解出该员外语如何。

对HR我想最主要是先要明白这些岗位的基本要求，多与技术部门的人员了解该岗位最核心的素质要求，更专业一点就多发一点时间做好素质测评模型表和问题设计

人力资源部是最先接触到应聘者的，通过初选可以淘汰一部分不合格的应聘者。这种情况下，可以与用人部门联系，针对专业选择一些该岗位必须掌握的技术概念和理论，而人力资源部招聘专员在基本掌握了这些内容后可以对应聘者进行初步的专业技术和相关资格的甄选，同时也可以节省用人部门的时间，无须花费时间去审核很多简历和人选。当然在进行到复试阶段，用人部门是必须要参加，以专业的角度对应聘人员进行甄选。