没有一个企业不想拥有优秀的员工，而且没有一家企业不希望他们能够“从一而终”！对大多数员工来讲，也不是谁有跳槽的爱好。可现实中维持劳资双方的这种合作关系并不容易。不断有员工因为薪资、人际关系等原因而辞职。因此也就有了企业与员工“跳”与“反跳”的较量。
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　　非“跳”不可
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　　“我非‘跳’不可！”某公司人事主管楚非（并非真名）先生激动地说，“在这个年代，工作首先是为了生存和发展，我们公司的工资一开始就不吸引人。我做了两年的人事工作，工资数额没有太大变化，依然是12000元，而业内同行每月的薪水是20000元。以公司目前的薪资福利及晋升制度，即便我再努力也不可能与同行薪水持平，晋升更不知要等到猴年马月。现在，我的忠诚和能力可在另一家公司获得相应的回报，为什么不接受这家新公司的邀请呢？”1 S. X$ T$ A5 G! e0 f. e7 [: v
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　　如果楚非的能力是公司认可的，何不给他加薪留住这个人才呢？带着这个问题，记者访问了他的前任老板刘先生。7 T% t, b2 h) N9 Y% f
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　　刘先生的回答是：“楚非对公司的情况了若指掌，工作起来也得心应手，但是他提出80%加薪，公司还没有这样的先例，若这个头一开的话，其他的中层领导也会纷纷效仿的，我不能为了留住他而造成更大的混乱，失去更多的人才。后来公司另请了一个人力资源部经理，月薪的确是20000元，能力甚至还不如楚非，但是公司其他人无话可说。”
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　　楚非的“跳槽”，可能使企业领导扼腕叹息，但是出于个人职业生涯规划的需要提出离职，公司领导同样无话可说。因此这种较量也就显得温和一些。据楚非的领导说，遇到他公司也算是比较幸运，因为楚非在走之前，依然秉持着刚进公司时负责、敬业的态度，坚持至离职前的最后一刻，让接替他职位的人，容易着手接办。怕就怕那些并不确定是否要跳，或纯粹是以跳槽为借口来要挟公司的员工。如果公司遇到这种人，麻烦事就比较多。
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　　要挟的结局
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　　某化妆品公司人力资源部经理徐先生给记者讲述了这样一个故事：公司业务部的小王有种种迹象表明要跳槽，而且私下声称如果公司的“种种不公正”依然延续，他就带着客户走人。像他这样“人才”倒也不是非留不可。可是，他现在远在上海的几单业务还没做完，别人又很难接手，万一他把手里的业务一撂走人，留下一个烂摊子可怎么收拾？
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; x# M8 u! O7 T　　为了暂时留住他，我对他颇下了一番功夫。我将他叫进办公室，以中国进入WTO为开头，很自然地谈到公司的发展和即将筹备分公司的情况，同时透露总公司将派一些长期没有被提拔（仅仅因为职位有限）的业务骨干去独当一面。我暗示他已被老板考虑委以重任，并从即月起薪水与中层管理干部相同。看到他踌躇满志的样子，我知道他决定留下了。
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　　为了使这些“诱饵”更具有诚意和真实性，在征得老板的同意后给他加了薪。“胡罗卜”和“金苹果”都有了，他还舍得放弃吗？我不信别的公司开出的条件会比这好。另外，在整个过程中，我没有涉及丝毫跳槽的问题。我不能暴露对他的跳槽已有所察觉。否则，今天的这一切作法会被认为是缓兵之计。
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　　待他手里的业务有了结果，我便会再次找他谈话。主要内容将是：WTO的进程并没有想象中那么快，在此大环境下，分公司的筹建将在相当长一段时间不被考虑。鉴于此，你的职务工资也只好恢复原级。我似乎已经看到那一天他涨得通红显得愤怒的脸。如果他经不起这种愚弄，还是跳槽，可以。只不过，我相信他原来敲定的那家单位不可能等他两个月。不走？对不起，对于这样“不忠诚”的员工，老板是绝对不会留情的。在此期间，人力资源部将提示老板逐渐将他手里的业务和以前接触的客户转接过来，以防不测。这是我从以前摔的跟斗里吸取的教训。以前，我也曾应对过一个跳槽者。所不同的是，公司是真心要留住此人，而这个跳槽的人不为这些“可能”的和“现实”的诱饵所动心。但他表面上感激不尽，每次谈话都表示誓死“效忠”。我被假象所惑，松了一口气，便不再有防范措施。而此人却加快了跳槽步伐，不但没留住人，反而给我留下一个烂摊子。
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　　可能徐先生是“人在江湖，身不由已”。他必须站在公司的角度维护公司的利益。但是，小王并非无可救药，他的怨言从某种角度上反映了公司内部销售管理上的严重不足，人力资源经理也没有本着“培训、教育”的原则来提高员工素质，反而用这种不上席面的伎俩与员工斗法，在这样的管理体制下，不知在以后的较量中公司究竟能有几成胜算！9 E$ |3 f# ~1 A- m7 E

0 Q. ]- n1 a& ]6 I　　没确定是否要“跳”
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, j- {% z% y: M/ A　　有些留人乏术的人事经理会慨叹：“不知为什么，当很多人为谋求一个职业而四处奔波的时候，跳槽者总是能够找到比现在更满意的工作，好像世界赐予了跳槽者更多的机会。”
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　　但是，他们很少了解员工跳槽的真正原因：
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　　“工作上我很努力，但公司属于家族式企业，很难得到升迁……”“我和上司处不好，他总是压抑员工个性，对我实施‘精神虐待’，这样继续下去，给我一万块月薪我也不想干了……”“工作负担太重了，想做的好就得付出全部精力，公司还不停加压，太辛苦……”“工作环境和薪资福利与当初公司的承诺大相径庭，时间越长，越没有动力……”“起初很具竞争力的薪金不再拥有优势，虽然在同行业中属于‘高阶’，但对我已经没有激励作用……”“公司很少组织培训，长期重复单一的工作，学不到新知识，更别提与外界沟通……”“跳”还是“不跳”？想要“往高处走”的员工在犹豫：怎样能拿到更多的薪水，更高的待遇，能更快乐地工作？怎样能学到更多的知识，有更大的进步？ 9 b5 q& E5 t* R% X5 q; L

, \+ w( v/ J6 m6 @' y/ s　　“留”与“不留”这道难题就摆在了人力资源部门的面前。如果优秀员工出于个人生涯发展规划的考虑要另谋他就，企业只好平心静气地看着人才远去。问题是，由于公司的管理机制不健全而造成企业人力资源的水土流失，那么人力资源部门的“较量”对手就不仅仅是员工了，他恐怕还要和公司内部、甚至与自己“掰手腕”以决胜负。
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