就国内e-HR软件产品的发展趋势来看，e-HR逐渐成为一种实现企业战略目标的革命性的管理工具。回顾HR软件的发展历史，可以看到，在20世纪90年代中期，各大企业中广泛使用的无外乎某某人事软件、某某工资软件、某某考勤管理系统；到20世纪90年代末，随着西方经济的注入，西化的管理理念也不期而至，这时很多企业都引进了“人力资源管理”的概念，把人看作是一种宝贵的资源，这本身就是质的飞跃；经历了九十年代的理论洗礼，在21世纪的今天，企业家们应该意识到了“人”作为一种特殊的宝贵的资源来管理远比以事为中心的“人事”管理复杂的多，要做到让企业中的每个人都发挥其最大的潜能来为企业的经营目标有效服务，就不能简单的把人当成实现目标的工具来管理，而是企业要对每一个为你服务的人负责，包括人生的规划都要量身定制，一种以人为本的管理理念——人力资源管理。这样的管理，它的成本可想而知，于是企业家们的成本意识发挥了作用，能不能找到一种工具能既节省了成本，又达到企业的管理目标呢？e-HR就自然成为与企业战略目标绑定在一起的焦点。
4 \9 G6 g$ C+ p　　e-HR真的能成为企业家的战略伙伴吗？怎样的e-HR产品才适合中国目前企业的发展呢？有人说一成不变的、死板的不好，灵活的、可定制的好。那么怎样才算灵活，在多大范围内支持定制才算可定制呢？
# }, u$ C% ^- S: B. c' E3 x# u　　首先，我们从需求的角度来分析，e-HR要满足的用户有哪些？ : L& e2 t$ z$ L: W! p& p- U8 g
　　第一，企业的所有者或者说总裁、高层管理人员，这些人应该是企业的第一人力资源经理，他们的用人策略直接影响企业的人员结构，而且需要及时地了解人力资源状况，以调整策略；
6 M! A5 c* I' O7 B! f$ e　　第二，HR经理，他们负责将企业的人力资源状况并具有一定程度的分析建议数据快速、有效的提供给上层领导，真正帮助企业决策；
7 y3 f, ^) y+ [' `, X　　第三，HR职员，首先他们在工作角色上负责处理人员相关的事物，以服务于每位员工，其次要为HR经理服务；
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　　第四，普通员工，人力资源管理首要强调的就是全员参与，每个人都是人力资源的管理者，人力资源管理不只是人力资源部自己的事儿，不管什么样的人事政策、薪酬政策、绩效政策都要获取普通员工的认同方可顺利实施，那么怎样才能认同呢？就是全员参与。

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