上海大众的“呼吸机制”（2）
理论上,如果你愿意,可以在年轻的时候多做些,体弱或年老时少做些,或者取出成块的时间读书、休假甚至提前退休。当然,这项工作在某种意义上是工作时间的“跨年度结算”。时间有价证券的另外一个功能,是实现员工的长期福利。可以想象,当员工在需要时提取现金,或者在退休后将时间有价证券中的价值转入企业年金。这对保障和提高员工的生活水平是很有意义的。
员工的“呼吸”
虽然大部分时间上海大众都是以工作时间“呼吸机制”来实现企业根据市场变化进行的呼吸,但是,当市场剧烈变化时,人员“呼吸机制”就将启动。当然,人员“呼吸机制”还有一个功能,即在市场生产变化时期,其储备模块也可以发挥在企业发展中的人才储备和发展的功用。
上海大众将人员储备分为六类:直接生产工人；技术生产工人；专业技术管理人员；技能师；专家；领导干部。
由于要保证一定数量和质量的直接生产工人能够在几天甚至一天内投入生产,“临时抱佛脚”的招聘方式是无法保证企业需求的。上海大众采用了企业、人力资源公司或劳务公司、学校三方合作的办法。由人力资源公司或劳务公司根据企业的要求招募人员,在体检合格后根据企业提供的内容由学校进行应知应会的培训和考试,并进行安全教育。这样,一定数量和质量的直接生产工人就储备起来了。当然,这当中会产生一些费用,但比起临时的招聘和培训,这种做法的“性价比”要高很多。
技术生产工人的储备也需要学校的合作,但要复杂得多。学校要选择那些资质和专业符合需要的专业学校。具体做法是在学生完成专业基础课程的学习后,在最后一年或半年引入“企业培养机制”,由企业来完成这些经过选拔学生的学习和实践,这个过程得到了合作学校的支持和认可,学习和考核结果也会记入学生的学业。通过这种方式,实际上能够合格毕业的学生已经完全满足上海大众技术工人的要求,而且经过了实践。对于这些人员,即便是第二天开始投入生产,企业也无需担心。
专业技术管理人员的储备实际上是通过“实习生项目”和“大学生人才库”两个项目来实现的。传统的选拔和招募方式,实际上很难在短短的一天或几天对一位学生或者应聘者做全面地了解。关键是企业也很难让学生或者应聘者在这么短的时间里面充分了解企业的文化、理念、流程、工作方式等等,这些都会给企业在招聘后的人员配置带来麻烦,会带来人力资源管理成本的增加和员工满意度的降低。通过以上两个项目,企业让学生和应聘者进入实际的工作流程,通过两个月甚至更长时间的实践,企业和应聘者双方都能够在充分了解的情况下作出选择的决定。同时,上海大众也可以通过这两个项目,实现一定数量的专业技术管理人员的储备。
技能师、专家和领导人员的储备,上海大众是通过企业员工多元化发展道路实现的。在上海大众的发展体系中,员工可以根据自身特点规划自己的发展道路,企业则提供系统、工具和服务。这当中,上海大众的内部人才市场发挥了非常积极的作用,这也是上海大众人力资源管理八原则的第五原则:“在微观上,依靠市场机制合理配置人力资源”。在建立完备的人员发展体系后,上海大众为人才的脱颖而出创造了良好的机制,这当中,以上三种人员的储备,仅仅是收获之一而已。
上海大众的人力资源管理工作,通过纵向发展、宏观控制和横向流动、市场调节,层层选拔,为上海大众提供了源源不断的人力资源后备力量。
整个人员储备就像一个金字塔型,使上海大众流动的人才市场化机制和不断变通的人才信息保障体系融合创新,就像汹涌澎湃的潮水,厚实的基础人才底蕴汇聚成坚实向上发展的巨浪,不断地分流并吸收更多的知识与技术能量。同时,尖顶的金字塔又表达了上海大众完善的发展目标,既是员工的个人奋斗目标又是企业发掘金子人才的“伯乐”目标,也是上海大众为更广阔的前景而设置的终极目标。可以说,流动与完善的培训发展机制塑造了尖顶的金字塔,从而促进了上海大众的人员储备能力。
“企业呼吸机制”展现了上海大众人力资源管理模式的变化,它的经验和意义为更多的企业开辟了操作模式上的先河:在创造产业价值的同时,也开创了人力资源工作在企业发展中的崭新一页。
来源：中国商业评论
