近年来，随着我国经济的发展，国内涌现出一大批高速成长的优秀企业。而这些企业在完成原始资本积累进入高速成长期后，如何解决人力资源管理与企业快速发展之间的矛盾，成为一个课题。人们不得不思考在企业管理升级时代，HR经理人究竟应该如何定位？企业快速发展的同时，HR部门应该如何帮助企业进一步成长？面对这些疑问与困惑，近日在全国19个城市

　　进行巡讲的中华英才网“大师说策”论坛上，中国人民大学劳动人事学院副院长孙健敏教授与中华英才网副总裁张廷文先生给出了自己的权威见解。

　　观念不足，HR地位急需提升

　　人力资源管理这个概念是一个舶来品，但经过20多年的发展，国内企业对它也并不陌生。很多企业老总都曾经表示过自己对HR管理的重视，但在实际工作中企业对人力资源管理的看法却是：说起来重要、用起来次要、忙起来不要。

　　HR管理未能获得企业重视有几方面原因：首先是受传统观念影响。在传统观念上，往往将人力资源管理混同于人事管理，认为其是行政性、后勤性的工作，无法与生产、营销等一线业务部门相提并论，从而无形中降低了HR工作的重要性；其次是由于当前HR从业人员的专业构成还有所不足。在很多企业中，从事HR工作的人都来自原来的行政后勤部门，缺乏专业的HR知识与眼光，更无法立足于企业战略高度实施与开展工作，这也从客观上削弱了HR工作的重要性。

　　正是由于重视程度的不足，HR经理人在工作中经常会遇到各种难以调和的矛盾。例如，在人员管理和配置上，HR经理希望建立起规范化的标准，但业务部门却希望相关规定能够更加灵活。在利益的平衡上，HR经理要是完全站在员工的角度，在某种程度上会与老板的利益相矛盾，老板就会把你开掉；如果完全站在老板的角度，员工都会反对你，结果老板还是把你开掉。所以人力资源管理是一个很容易受伤害的部门。

　　对于这些HR经理人普遍感到的困惑，中华英才网副总裁张廷文先生认为解决起来并不困难。只要HR经理人能够做好认识清晰、方向明确、定位精准、技术过硬和理解雇主这5方面的工作，就一定能走出困惑成为企业发展中不可或缺的核心力量。

　认识清晰，赢得企业发言权

　　什么是认识清晰，张廷文先生认为HR经理人至少要做到三个方面的清晰认识，才能在HR工作中做到胸有成竹。首先是对企业自身的认识，试想如果一个HR经理只是被动的接受来自业务部门的需求，而不去主动对公司的发展方向、产品特点、业务流程、组织氛围、企业文化进行研究，他怎么能对企业需求有一个清晰深刻的认识，又怎能找到企业真正需要的人才。

　　因此，一个HR经理必须善于学习和总结，他不仅要对企业自身了如指掌，还要对企业所在行业，企业在行业中所处位置有清晰认识，然后才能从宏观角度出发，制定出企业选人、育人、用人、留人的整体战略，以此来支持企业的快速发展，保持企业在行业中的核心竞争力。

　　HR经理人还应该对自己在企业中拥有多少发言权有一个清晰认识，以避免跟老板和业务部门发生直接矛盾。这就需要HR经理建立起完善的人才招聘流程，规定所有招聘一定要先通过HR部门，然后再到业务经理，从根本上杜绝多头面试现象。所有的一切都是为了保证找到合适企业的人，只有如此HR经理才能真正发挥人才管理的把关作用，在企业中的发言权也才能得到真正提升。

　　方向明确，把握工作重点

　　很多HR经理在工作中都遇到这样的困惑：自己辛苦制定出来的企业制度和流程为什么没有人执行？为什么很多人会产生抵制情绪，甚至还会引起冲突？对于这些困惑，张廷文先生一针见血的指出，关键就是两个字：繁锁！

　　从某种意义上说，HR管理应该是“保持简单，不要刻意创新”，在制定企业管理流程过程中，HR经理需要把握的就是抓住要点。之所以制度要简单实用，不要包罗万象，是因为实践证明繁琐的流程效率不高。尤其在企业高速发展的过程中，HR制定的制度流程应具有一定弹性。所有制度流程应该象一张网一样，即在大的方面有所把握，又能允许特殊情况的出现。

　　要知道企业高速成长时，面临的外部环境快速多变，企业必须利用速度、效率来争取企业的生存和发展，而不是靠一个大而全的系统。所以HR经理要明白，在企业不同的发展阶段自己有不同的工作重点。对于那些重要问题HR经理要积极去推，有争议的问题则应该先放一放。HR管理的艺术就是要找到这个平衡点，认准自己的工作方向才能在工作中取得事半功倍的成绩。

　　精准定位，做好最佳配角

　　HR部门作为企业的一个职能部门，其核心工作相对其它部门而言有滞后效应。因此，很多人对HR角色存在偏见，甚至包括HR工作者自己，对自身价值也存有疑惑，并且以此作为抱怨的借口，使自己的心态失衡。对于这种心态，张廷文先生指出这是HR工作者们没有找准自己的定位。

　　工作中，HR经理在思考人力资源与业务发展的关系时，一定要认清人力资源永远起到的是支持作用，HR的特点就是服务，HR在企业里永远是一个配角，但可以做最佳配角，这个定位一定要找准。所以HR经理人不应该太强势，不要让人感觉HR是一个警察，而应该具有较高的灵活性和平衡能力。

　　作为服务支持人员，HR经理人必须与企业老总、业务经理和普通员工进行密切联系。知道他们最关心什么，知道如何帮助他们。让他们觉得无论是员工的流动，人员的管理，人员激励或者日常的制度，HR管理对他们是非常有帮助的。在这种情况下，矛盾才可以化解，大家才能互相支持。

　　技术过硬，以实力赢得尊重

　　在对HR从业者现状的总结中，张廷文先生提到了“三多”，第一外行多，第二年轻人多，第三女性多。年轻人往往经验不足，而对人的管理对人的理解是需要经验的。外行则意味着在专业性上还需提高。HR经理人不能仅仅知道一些概念、一些理念，看了几个人力资源方面的流程和表格，就认为自己已经掌握了足够的知识系统。

　　现代人力资源管理已经成为一个综合性的学科，涉及劳工关系、经济学、劳务关系、组织行为学等多门学科的研究。HR经理必须掌握丰富的学科知识和专业工具才能取得优异的工作成绩。例如HR经理人利用统计学能从现象中发现规律。当你非常熟悉一个企业的业务重点在哪些市场、哪个分公司、哪些员工，你就能弄清整个团队搭配是不是合理，在企业管理中就会更有底气，更有发言权。

　　因此在技术上，HR经理人必须成为HR管理的工程师。HR经理要有能力制定适合企业的课程，不仅要对普通员工进行培训，还要为更高一层的业务经理提供实际的帮助。俗话说打铁必须自身硬，只有如此HR经理人才能在公司中真正发挥不可替代的作用。

　　理解雇主，为企业发展铺路

　　成为一名成功的HR经理人，做到了以上几点是否就够了呢？张廷文先生认为还有一条必须做到，就是要理解雇主的需求。HR经理首先必须是“老板肚子里的蛔虫”，要明白老板要的是什么。第二是设计者，结合自己的专业知识和经验，制定满足老板需求的管理方案。

　　在与老板的交流中，HR经理还要注意以下几点。第一，要允许领导犯错误，人无完人，当领导做出某项错误决策时，不要耿耿于怀，更不要时不时敲打一下领导，不要做危及自己职业生涯的事。第二，要永远站在领导的角度考虑问题。第三，把握企业运营系统的框架与底线，人力资源与业务发展一定是一个系统，当我们把握好一个底线后，解决其他问题时就能做到灵活性和原则性的结合了。
　　HR工作者既然选择人力资源管理作为自己的职业，那么就一定要用有容乃大的心态去从事自己的工作，用宽阔的胸怀去包容其他部门和其他人。只有在充分认识自身职业特性的基础上，才有可能取得职业的成功。一个HR工作者在风平浪静中能未雨绸缪，在关键时刻就能力挽狂澜，真正体现HR工作者的价值。

　　谈论企业管理升级时代HR经理人的成长困惑与出路，主要是想解决当前环境下HR经理人的一个定位与提升问题。作为“大师说策”全国巡讲活动的三大论题之一，这一话题一经提出就引起了HR经理人的普遍关注与共鸣。在“大师说策”论坛上与会学者还对超竞争时代企业的人才战略问题，及中国文化背景下本土HR管理的挑战与对策问题进行了详细阐释。相信随着这些话题的深入探讨，国内企业的人力资源认知与管理水平都会有进一步的提升。