我在招聘应届毕业生的过程中，我只看重一个学生的心态问题，先经过一个结构化和随机的面谈，然后进行测试，决定是否通知复试，大家现在一致认为，刚毕业的学生需要有一个踏实做事诚恳做人的心态，而不是眼高手低，粗枝大叶，只会说不会做的“人才“。

想请教一下，你认为结构化面试应该在第一次使用还在复试时使用。我指的结构化面试是“标准结构化面试”不是但但就是事先搞个面试大纲的那种。
) I) r0 u1 Z6 V$ A/ \. y- l想听听楼主的高见

你说的很对，我知道你认为因该在复试的时候用，可是我们在选人的时候，特别是对于刚毕业的学生，我认为对于他们在复试的时候用不如在初试的时候就用，复试的时候我们现在采用采用的是简单的无小组讨论，人力资源部全部参加，观察他们的团队协作能力、沟通能力、组织能力等等，我们设计了一套程序，我感觉效果还不错。* w% O3 e. `" C. Y* B  Y/ c# Y9 O
   至于你说的标准的结构化面试，我想请教一下，你认为一个标准化的结构化面试应该是怎样的呢？

其实工具很多啊，有在线做的，有桌面版的，还有也可以纸笔答题再输入电脑的
0 p  p+ {2 U6 n3 P2 a" @6 M! t做完题以后，系统就会生成一些报告，报告上会分析出面试者的个维度分析，像挫折承受能力，社会　适应能力4 A# V% C9 T% A
主动性，目标意识，人际交往技巧，思维能力，自信心，成功愿望，等等不一一列举了，这些你可以选择考察．
! p5 F! q5 A9 \* n) N; r( T还根据报告，会结合生存一些面试问题．大家如果想看，告诉我邮箱
. |3 e" ~& ?& _8 L0 Q我发一些资料与大家分享！

能力对于工作者来说，都是重要的，测试和面试可以做不同的能力测试，测试可以看他的逻辑能力，思维能力，学习创新能力，面试则需要情景模拟的方法，让他动手实际做，可是这样也有人力，才力的问题，问题现在的好多工作是可以在一定的时间学习做的，面试者的创造和学习能力，思维能力，逻辑能力等等是关键

最近也开始看心理学的书了，希望对招聘工作有所帮助。

招聘是需要经验积累和理论结合的，但是实际中又会碰到各种性格的候选人，如何掌握好尺度招聘官是关键亚